勞資分享

婚假8天變14天！10月1日後結婚、已結婚或婚假還沒休完，怎麼算？｜廣律勞資顧問

Fri, 02 Oct 2026 09:25:45 GMT

婚假自2026年10月1日起由8日延長為14日，本文整理10月1日前後完成結婚登記、婚假已休一部分或尚未休完時的剩餘日數算法，以及請假期限、分次與小時請假、工資、全勤獎金、部分工時與再婚規定，也說明新增第9日至第14日工資由雇主先付、向勞保局申請補助的資格、期限及流程，並附企業應檢查的工作規則與請假辦法重點。

2026勞退新制修法改了什麼？《勞工退休金條例施行細則》5大修正與企業應注意事項｜廣律勞資顧問

Tue, 22 Sep 2026 07:40:15 GMT

2026年勞退新制修法改了什麼？本文依勞動部及現行法規整理月退休金首次入帳後30日內改領、勞工開始或停止自願提繳、未成年遺屬請領期間、遺屬與指定請領人請領權保障，以及公司更換負責人後的欠繳責任，並說明純舊制勞工自提與提前結存規定，協助企業主及負責勞退申報、薪資扣繳與帳務核對的人員檢查申報、收繳、交接及文件保存流程。

公司資遣員工要辦哪些程序？預告期間、資遣費、資遣通報與離職文件一次整理｜廣律勞資顧問

Fri, 11 Sep 2026 07:16:28 GMT

公司資遣員工要辦哪些程序？本文整理企業確認合法終止事由後，如何依年資完成十日、二十日或三十日預告，並說明預告期間工資、有薪謀職假、勞退新制資遣費、資遣通報期限、最後工資與未休特別休假工資，以及服務證明書、非自願離職證明書的用途差異，協助企業核對通知日、最後在職日、離職生效日及各項給付期限，避免常見資遣程序錯誤。

員工表現不佳可以資遣嗎？不能勝任工作的認定與改善紀錄一次看懂｜廣律勞資顧問

Fri, 11 Sep 2026 07:03:34 GMT

員工表現不佳可以資遣嗎？本文說明《勞動基準法》第11條第5款的不能勝任規定，區分客觀工作能力不足與主觀履約意願問題，並透過實際裁判說明改善機會與解僱最後手段性，整理工作改正單、勸改面談、員工拒簽、工作規則及後續資遣程序等實務重點，協助企業依具體工作事實、合理工作要求及改善結果判斷，不只憑一次考績或主管印象作成資遣決定。

加班費怎麼算？四種日別的出勤限制、倍率與試算一次整理｜廣律勞資顧問

Thu, 03 Sep 2026 06:38:30 GMT

加班費怎麼算，第一步不是背倍率，而是依當天班表確認平日、休息日、國定假日或例假日。本文整理四種日別的出勤限制與分段公式，說明月薪制以月薪給付總額除以二百四十換算平日每小時工資額，並以月薪四萬元試算平日三小時、休息日九小時及國定假日十小時的加給工資，搭配常見錯誤與FAQ，協助企業按正確日別及實際時數完成每月核薪。

加班費只用底薪算嗎？哪些工資要納入、沒有申請也算加班嗎？｜廣律勞資顧問

Thu, 03 Sep 2026 06:21:15 GMT

加班費只用底薪算嗎？本文說明哪些獎金、津貼與加給可能屬於工資，月薪制如何確認平日每小時工資額，並整理沒有事前申請、提早到班、延後下班及主管透過LINE或Email交辦工作時的加班認定方式，協助企業核對出勤紀錄、工作內容與主管指示，避免只看薪資科目名稱、加班申請單或打卡時間而短付加班費，建立可追溯的核薪與確認紀錄。

職場霸凌申訴成立後，公司應如何處理？｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 08:49:01 GMT

職場霸凌申訴成立後，公司不能只口頭提醒行為人就結案。本文整理調查報告、申訴處理單位決定與雇主後續處理的角色差異，說明書面通知、適當懲戒或其他處理、被霸凌勞工保護協助、工作環境改善、持續追蹤及紀錄保存等重點，協助企業依事件情節採取合比例措施，避免把最重處分當成唯一作法，並確認後續改善措施是否確實執行與執行成效。

調查結果不成立，不服可以申復嗎？30日期限、申復審議與重新調查條件｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 08:34:01 GMT

職場霸凌調查結果不成立，當事人不服時還能怎麼做？本文整理附理由決定、三十日申復期限、一次限制與申復審議程序，說明重大調查程序瑕疵、新事證、原調查人員迴避及重新調查的適用條件，協助企業與當事人理解申復不等於重新提出原申訴，重新調查也不代表原決定必然被推翻，並掌握申復審議與書面通知應注意的程序重點與期限控管重點。

職場霸凌調查結束只口頭說不成立，算正式通知嗎？書面決定與救濟資訊整理｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 08:09:22 GMT

職場霸凌調查結束後，只有HR口頭告知「不成立」，是否算正式通知？本文整理申訴處理單位作成附理由決定、雇主完成書面通知的程序，說明通知期限、事實與理由、申復方法與期限、送達紀錄及隱私保護等重點，協助企業區分調查報告、成立與否決定及正式通知，避免案件因程序未完成而產生後續爭議，並讓當事人清楚掌握救濟方式與處理進度。

申訴後被約談、調座位或換部門，公司可以這樣做嗎？｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 07:28:03 GMT

職場霸凌申訴後，公司可以約談、調整座位或暫時改變工作安排嗎？本文整理調查訪談、保護措施與風險控管的法律界線，說明企業採取措施前應評估目的、必要性、期間及權益影響，並參酌申訴人意願、比較替代方案、設定檢討時點及保存決策紀錄，避免保護安排反而形成不利對待或程序爭議，並注意不得僅因申訴不成立就認定惡意申訴，降低管理風險。

員工反映被霸凌，公司可以先觀察再處理嗎？知悉義務與申訴啟動整理｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 07:27:57 GMT

員工向公司反映疑似職場霸凌時，企業不能只停在「先了解看看」。本文整理雇主知悉後應採取的立即有效適當措施，說明知悉與正式受理的差異，以及申訴窗口、基本紀錄、接觸風險、保護協助、調查安排與後續通知等重點，協助企業在第一時間啟動可被檢驗的處理流程，避免因沒有書面申訴而延誤必要處理，並妥善保存各階段決策與執行紀錄備查。

職場霸凌教育訓練要上什麼？對象、課程內容與紀錄一次整理｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 07:26:11 GMT

職場霸凌教育訓練要讓哪些人參加、課程應包含什麼？本文整理三十人以上雇主的教育訓練義務，區分一般人員、各級主管及申訴調查、處理、協調與申復參與人員的課程內容，並說明一百人以上雇主於受理申訴並組成調查小組時，內部成員的三小時訓練要求、職安署數位學習資源、教材運用及執行紀錄管理重點，協助企業依角色安排訓練並留存紀錄。

同時涉及性騷擾與職場霸凌，公司怎麼處理？共同事實可以一起調查嗎？｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 07:15:49 GMT

員工申訴職場霸凌，但內容同時涉及性意味言行或性別歧視，公司應如何處理？本文整理職場霸凌與工作場所性騷擾的程序分流原則，說明共同事實可依申訴人意願併同訪談或釐清，但兩套制度的受理、人員組成、期限、成立要件、事實認定、決定、通知與後續救濟仍須分別辦理，並分別控管進度及保存程序文件，協助企業避免漏接程序或重複詢問。

職場霸凌申訴誰受理、誰調查？企業應先分清角色｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 07:12:25 GMT

職場霸凌申訴由誰收件、受理、調查及作成決定？本文整理申訴窗口、申訴處理單位、調查人員、調查小組與雇主的角色分工，說明三十人以上及一百人以上企業的制度門檻、調查小組啟動時點、成員資格、利益迴避、審議決定、書面通知與後續追蹤重點，協助企業事前配置程序角色，避免由同一人承擔不同職責而產生公正性爭議，並提升制度透明度。

職場霸凌防治不是公司大才需要做：10人、30人、100人制度門檻一次整理｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 07:08:31 GMT

職場霸凌防治不是只有大型企業才需要準備。本文整理僱用勞工人數計算方式，以及未滿十人、十人以上、三十人以上與一百人以上雇主的制度差異，說明申訴管道、防治措施、申訴處理單位、教育訓練及調查小組的適用門檻與啟動時點，協助企業依實際規模建立相符制度，避免把較高門檻義務誤套到所有公司，或因人數計算錯誤而漏掉應辦事項等。

被申訴人是最高負責人，職場霸凌申訴如何銜接地方主管機關？｜企業HR應注意的制度設計｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 06:47:14 GMT

職場霸凌申訴的被申訴人若是事業單位最高負責人，勞工可依法向地方主管機關提出申訴。本文整理外部申訴的受理、調查、決定、通知與申復程序，說明企業內部應如何設計申訴管道、最高負責人案件的轉介說明、資料配合及權責銜接，避免把提出申訴、主管機關受理與後續調查混為同一階段，並協助企業事前建立可實際啟動的處理機制與實際運作。

職場霸凌調查完成後調部門，企業不能只用「正常異動」帶過｜廣律勞資顧問

Mon, 24 Aug 2026 06:17:54 GMT

職場霸凌案件調查完成後，公司仍可能因組織調整、業務分工或工作安排而調整部門或職務，但不能只用「正常異動」帶過。本文整理調動原因、工作內容、薪資職級、通勤地點、專案機會、調整時間與程序關聯性等判斷重點，說明企業應如何留下合理依據、溝通紀錄與權益影響評估，降低不利處分或不利對待爭議，並持續檢查調整後的實際影響等。

國定假日沒上班有薪水嗎？月薪制、時薪制與部分工時排班一次搞懂｜廣律勞資顧問

Fri, 21 Aug 2026 03:43:28 GMT

國定假日沒排班、沒出勤，還有工資嗎？本文整理月薪制、時薪制與部分工時勞工的國定假日工資判斷方式，說明原約定工作日未出勤、經同意出勤、補假、調移及出勤超過8小時時，雇主如何計算工資；並提醒企業確認勞動契約、排班、出勤義務與計薪方式，留存出勤紀錄及工資清冊，避免將部分工時直接等同時薪制，或以事後補休取代依法應加發的國定假日出勤工資。

【勞動條件變更的合規策略從『協商』到『書面協議』的完整流程】

Wed, 14 Jan 2026 07:44:24 GMT

【勞動條件變更的合規策略從『協商』到『書面協議』的完整流程】

【勞動條件變更的合規策略從『協商』到『書面協議』的完整流程】從事前協商到書面簽訂，三大關鍵步驟

變更合規 SOP：

勞動條件：明確識別何謂勞動條件，包含工時、休息、休假、請假、工作地、薪資等核心要素。

事前協商：務必先與員工溝通所有變動細節，落實「雙方談妥」並取得共識，避免資方單方面強制變更。

書面協議：將談妥的變動前後狀況，完整載明並簽訂書面，作為同意變動的法律依據，留下白紙黑字。

特別注意：若涉及「全勤獎金」科目調整或數額增減，務必先與勞方協商同意後，雙方再簽訂協議書，以保障彼此權益。

如有任何勞資法規疑問，或需要客製化勞動契約與規範，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

廣律團隊網站連結: https://www.guanglyu.com

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【錄取後能反悔嗎？勞資雙方都該懂得「契約成立」紅線】

Tue, 06 Jan 2026 06:43:43 GMT

【錄取後能反悔嗎？勞資雙方都該懂得「契約成立」紅線】

【錄取後反悔，算不算違約？勞資雙方的「契約紅線」在哪裡？】

拿到錄取通知（Offer）先別開心得太早，或是隨意撤回！在法律上，「錄取通知」的發出與回覆，其實隱藏著契約成立的關鍵時點。

一旦跨過那條「紅線」，即便員工還沒報到，勞動契約可能已經生效了！

兩大狀況解析：

勞動契約已成立：當求職者明確回覆「我會去上班」，契約即達成合致，此時公司若突然反悔，求職者可依法請求損害賠償，甚至要求給付工資！

勞動契約尚未成立：若求職者尚未給予承諾，公司在法律上仍有撤回的空間。

身為雇主或 HR，該如何保護公司權益，避免不必要的法律紛爭？

我們建議：

附加生效條款：要求完成特定手續（如繳交文件）契約才成立。

增列核准文字：保留行政審核的彈性空間。

升級制式文件：拋棄公版範本，量身打造專業錄取通知書。

如有任何勞資法規疑問，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

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秒懂徵才紅線避開徵才地雷

Tue, 30 Dec 2025 05:25:30 GMT

秒懂徵才紅線避開徵才地雷

徵才警示】刊登招募公告，小心誤踩法律紅線！您的職缺公告合規了嗎？一句習以為常的「限男性」或「徵壯丁」，背後可能隱藏巨大的法律風險。

為了守護企業荷包，廣律團隊整理了《就業服務法》重點：
就業歧視：列出 18 種禁止歧視事由，違者處 30 萬至 150 萬元罰鍰，且主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名。
就業隱私：面試嚴禁探詢個人隱私，違者處 6 萬至 30 萬元罰鍰。

法規不漏接，經營才心安！建議立即收藏這份圖表，隨時對照招募文字，避免不經意的習慣字眼導致重罰。

如有任何勞資法規疑問，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

#廣律聯合顧問服務團 #就業服務法 #勞資顧問 #面試禁忌 #企業避險 #懶人包

薪資面議別亂寫!月薪未滿四萬的徵才公告法則

Mon, 29 Dec 2025 08:01:09 GMT

薪資面議別亂寫!月薪未滿四萬的徵才公告法則

徵才警示】月薪未達 4 萬，禁止寫「薪資面議」！

徵才公告別亂寫，小心 30 萬罰單找上門！廣律團隊為您整理合規重點，招募避險看這篇：

法規重點懶人包：

4 萬紅線：經常性薪資未滿 4 萬元，禁止寫面議。

罰鍰警示：違者處新台幣 6 萬至 30 萬元。

算法關鍵：基本報酬 + 固定津貼 + 經常性獎金 = 經常性薪資。

正確範例：( 若加總後未滿40000元)

請標明區間（如：月薪 36,000 - 39,000 元）。

趕快收藏這張圖！如有任何勞資問題，交給專業的廣律聯合顧問服務團隊。

#廣律聯合顧問服務團隊 #勞資合規 #薪資面議 #就業服務法 #徵才公告

2026基本工資暨投保級距修正

Wed, 17 Dec 2025 08:56:28 GMT

2026基本工資暨投保級距修正

【2026新制懶人包】基本工資＆投保級距調整！這張圖一次看懂

2026年1月1日起，基本工資正式調漲！廣律團隊幫大家畫好重點，不管是老闆、HR還是勞工朋友，這幾項變動一定要知道：

最低月薪調升：由 28,590 元調升至 29,500 元（+$910）。基本時薪調升：由 190 元調升至 196 元（+$6）。投保級距修正：原第1、2級刪除，整併為「新制第1級 29,500元」。免申請自動調：受影響的投保薪資，勞保局將「主動逕調」，企業無須另外申報！

好消息是：健保費率維持 5.17% 不變，僅下限配合調整。

趕快收藏這張圖，明年新制上路不慌張！有任何勞資問題，交給專業的廣律聯合顧問服務團隊。

115年1月1日新制上路！請假規則變動懶人包

Tue, 16 Dec 2025 07:20:43 GMT

115年1月1日新制上路！請假規則變動懶人包

【最新法規】115年1月1日新制上路！請假規則變動懶人包

內文：跨年倒數，新的請假規定也要來了！面對即將生效的新制，您的公司制度更新了嗎？勞工權益有哪些變動？

為了讓勞資雙方都能安心過好年，廣律團隊整理了最新重點：

精華圖表：一眼看懂新舊制差異與重點。詳細簡報：深入解析法規變動與實務細節。

法規不漏接，權益才不縮水！建議立即收藏這份資料，隨時確認最新規範，避免明年一開工就手忙腳亂。

如有任何新制疑問，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

家庭照顧假新制:七天請假新規定

Tue, 16 Dec 2025 05:49:32 GMT

家庭照顧假新制:七天請假新規定

家庭照顧假「以時計算」新制上路！

7天用完怎麼辦？全勤獎金還能扣嗎？

如有任何問題，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

育嬰留職停薪新制懶人包

Tue, 16 Dec 2025 03:31:28 GMT

育嬰留職停薪新制懶人包

【最新法規】育嬰留職停薪新制懶人包：115年1月1日正式上路

勞動部推出育嬰留職停薪彈性化新制，開放以「日」為單位申請，這對企業管理與員工權益皆有重大影響。

新制細節繁瑣，如何兼顧法規遵循與彈性需求？請參考圖片懶人包詳細解析。

如有任何問題，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

試用期怎麼訂才合理？終止契約有什麼注意事項？一次看懂！

Fri, 01 Aug 2025 03:43:30 GMT

試用期怎麼訂才合理？終止契約有什麼注意事項？一次看懂！

�� 試用期到底能不能隨便訂？有什麼法律限制？

很多企業都有一個疑問：

「我跟員工講好有三個月試用期，那如果他不適任，我可不可以直接說掰掰，不用預告、也不用資遣費？」

這邊一次講清楚！

✅ 試用期可以訂多久？有沒有法律上限？

試用期雖從勞基法中刪除，但仍可以約定試用期，目前法律沒有明文規定試用期的期間，但必須「合理」，不能隨便寫個半年、一年那種誇張的期間。

一般實務上，公司與員工約定3 個月的試用期最常見，超過3個月可能就會被質疑「合理性」。

�� **廣律提醒：**試用期的本質是「雙方觀察彼此是否適合」，不是讓公司把試用期當成免費免責期。

❗試用期內資遣員工，一定要預告嗎？

在「試用期內」發現不適任，可不用預告，但是仍要發給資遣費（按年資比例給）並完成資遣通報手續。

�� 所以，不是因為他還在試用期，公司就可以完全不用負責！

❓那我可不可以在試用期間內用「定期契約」來規避責任？

有些公司會問：「那我可不可以跟員工先簽一份『試用期3個月的定期契約』？這樣一來，在試用期內終止勞動契約，就不用給資遣費？或是試用期屆滿就可以考慮不續約，員工也不能跟公司請求?」

❌ 廣律團隊要提醒您：這種做法風險很大！

因為：

員工的工作本質若是「繼續性」工作，應屬「不定期契約」；即使簽了定期，也可能被認定為「屬於不定期」；

到期不續約就會被認定是「資遣」，一樣要給資遣費與辦理通報。

�� 正確作法：

直接在勞動契約內**設計一個「試用期條款」**就好，既符合法律，也保護公司。

�� 試用期解僱要符合「最後手段原則」嗎？

其實不用。

因為試用期的本意就是雙方互相了解、評估彼此是否適合，

所以如果員工真的不適任，只要依《勞基法》第11、12條事由來處理，「不以符合解僱最後手段性原則為必要」，否則就違背了「試用期」的原意了。

�� 廣律的提醒：

��️ 企業有約定試用期的話，最好寫清楚條款，否則將來爭議會更大！

例如是否可縮短或延長試用期？等等

��‍⚖️ 廣律團隊怎麼幫你？

我們不只是幫你查法條，更會：

�� 幫您設計一份合法又有利的試用期條款

�� 檢視您現有的勞動契約與報到資料

�� 教您怎麼在合法情況下處理試用期內的離職或資遣

�� 想知道您的試用期條款有沒有風險？

歡迎諮詢廣律聯合顧問團隊，讓我們幫您一次處理到好！

普通傷病假連續請假超過30日怎麼算？勞動部函釋這樣說

Fri, 01 Aug 2025 03:43:30 GMT

普通傷病假連續請假超過30日怎麼算？勞動部函釋這樣說

因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養時，得請病假，未住院者，1年內合計不得超過30日；住院者2年內合計不得超過1年；未住院與住院傷病假2年內合計不得超過1年。勞工普通傷病假超過前揭期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，『得』予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。§勞工請假規則第4條、第5條規定。

請假天數在30日內→

1.所指30日，係指工作日。

2.工資發給： 1年內未超過30日部份，工資折半發給。

3.請假期間內遇休息日、例假日、國定假日仍要給全薪。

請假一次連續超過 30 日以上→

1.以勞工提出之假單請假期間為據，惟請假證明所載治療或休養期間含括勞工連續2次以上請假期間者，得合併計算；亦即於計算 30 個工作日後，自第 31 日起，病假期間依曆計

算。

2.工資發給：30日內，工資折半發給，自第 31 日起，則無須發給工資。

3.如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。

總統公布新制：新增五個國定假日

Fri, 01 Aug 2025 03:33:20 GMT

總統公布新制：新增五個國定假日

�� 總統公布新制：新增五個國定假日

（2025年5月31日正式生效）

根據總統府於 2025 年 5 月 28 日發布的總統令：

《紀念日及節日實施條例》已正式公布施行，

並自公布後第三日，即 2025 年 5 月 31 日起生效。

✅ 本次新增之國定假日，共五天：

1️.小年夜（農曆除夕前一日）

2️.勞動節（5 月 1 日）

3.教師節（9 月 28 日）

4️.光復節（10 月 25 日）

5️.行憲紀念日（12 月 25 日）

�� 說明重點：

�� 原本「勞動節」僅限勞工放假，

此次調整後，改為一律放假。

�� 由於今年度政府或機關辦公日曆表已公告，

人事總處將依新法於 2025 年重新公告「114年辦公日曆表」。

企業如果依照政府機關放假者，可參考新版進行人力及班表調整。

�� 廣律提醒：

1️.新制已生效，不論是薪資給付、出勤安排或年度假勤計劃，

皆應納入這五日國定假日並依法給假給薪。

2️.請企業主提早準備人力調整排班與營運安排。

3️.建議同步檢查內部制度：

工作規則、出勤管理、薪資系統及請假規則等，

是否已納入最新國定假日資訊。

�� 若您希望我們協助更新工作規則、審視假勤制度是否合規

�� 或需針對國定假日排定約定／薪資處理提供專業建議

�� 歡迎聯繫廣律團隊，我們提供企業主最即時、合法、穩健的處理方案。

遲到、早退扣薪的合法性與計算規則

Tue, 24 Jun 2025 11:28:18 GMT

遲到、早退扣薪的合法性與計算規則

�� 遲到、早退扣薪的合法性與計算規則

遲到就扣薪，真的可以嗎？還是公司習慣這樣處理很久了？

我們廣律團隊最近協助多家企業重整內部出勤制度，發現有高比例企業不自覺地「踩線違法」，而這些扣的每一百元，都可能成為被申訴、被裁罰的源頭。

��【重點提醒】

遲到不是不能處理，但不能「亂扣」。

很多公司還在用這種方式處理遲到員工：

✖️ 遲到一次扣100元

✖️ 遲到三次扣一天薪

✖️ 早退直接扣半天薪

這些「懲罰性扣薪」會被認定違反《勞基法》——

✅ 合法處理方式是什麼？

合法的做法應該是「遲到時段不給工資」。

�� 舉例：

員工月薪 43,000 元，當天遲到 37 分鐘

→ 應計算：

43,000 ÷ 30 ÷ 8 ÷ 60 × 37 = 110.486 元

這樣計算才是合理、合法的方式。不是你不能扣，而是只能扣應扣的那一段。

❌ 最常見錯誤有哪些？

四捨五入亂扣金額

「遲到一次就扣多少」的處罰條文

��這些都容易變成日後的爭議點，甚至在勞檢中被列為違規扣薪開罰。

�� 廣律建議：建立合法又實用的制度，在工作規則中載明遲到、早退的規定

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調查結果不成立，不服可以申復嗎？30日期限、申復審議與重新調查條件｜廣律勞資顧問

職場霸凌調查結束只口頭說不成立，算正式通知嗎？書面決定與救濟資訊整理｜廣律勞資顧問

申訴後被約談、調座位或換部門，公司可以這樣做嗎？｜廣律勞資顧問

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