勞資分享

國定假日沒上班有薪水嗎？月薪制、時薪制與部分工時排班一次搞懂｜廣律勞資顧問

Fri, 21 Aug 2026 03:43:28 GMT

國定假日沒排班、沒出勤，還有工資嗎？本文整理月薪制、時薪制與部分工時勞工的國定假日工資判斷方式，說明原約定工作日未出勤、經同意出勤、補假、調移及出勤超過8小時時，雇主如何計算工資；並提醒企業確認勞動契約、排班、出勤義務與計薪方式，留存出勤紀錄及工資清冊，避免將部分工時直接等同時薪制，或以事後補休取代依法應加發的國定假日出勤工資。

職場霸凌申訴成立後，公司應如何處理？｜廣律勞資顧問

Wed, 05 Aug 2026 08:49:01 GMT

職場霸凌申訴成立後，公司應做什麼？｜通知、懲戒、登錄、改善與追蹤一次整理

本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

職場霸凌申訴成立後，公司不能只停留在口頭提醒。本文整理成立決定、書面通知、懲戒或改善措施、處理結果登錄、申復程序及後續追蹤管理，協助企業建立完整處理流程。

職場霸凌申訴成立，不代表企業僅須口頭提醒行為人即可結案。企業應先依人數規模確認適用程序；依法設置調查小組及申訴處理單位者，調查報告應包含處理建議並送申訴處理單位審議，由申訴單位作成申訴成立與否之決定。雇主後續尚須完成書面通知，並依調查屬實的情節及公司制度採取適當懲戒或其他處理。

後續尚須確認處理措施是否確實執行、申訴人與協助申訴者是否受到不利處分，以及相同管理問題是否再次發生。

企業應先依人數規模確認負責單位、程序及期限；依法由申訴處理單位作成決定者，尚須符合出席及表決門檻。雇主另應以書面載明事實及理由通知申訴人與被申訴人，並向雙方提供申復方法及期限，不宜僅以口頭告知。

調查屬實後，應依情節輕重採取適當懲戒或處理，不存在適用於所有案件的單一處分。

勞動部指導手冊提供的參考方式包括口頭或書面警告、口頭或書面申誡、記過、參加講習或其他相當處理；再犯或報復經查證屬實者，應加重懲處。

處理時可分成行為人、申訴人與事業單位三個面向，逐項寫明措施、依據、執行人、期限、完成證明與複查日期。

雇主不得因工作者依法提起申訴或協助他人申訴，即予以解僱、降調、減薪或其他不利處分。

結案後仍應追蹤、考核及監督處理效果，並檢討防治規範與工作環境。

情境說明

某部門主管長期在會議中以羞辱性語句責罵特定員工，申訴經決定成立後，公司僅要求主管「以後注意說話方式」，未留下書面處理依據，也未追蹤團隊工作分配與溝通情形，數週後，同一員工被調離核心工作，其他同仁亦不敢再反映問題。

前述作法可能產生三項缺口：處理與事件嚴重程度是否相稱、調整工作安排是否具有正當目的與必要性，以及公司是否能證明已持續監督改善。

法規重點

以下依企業實際辦理順序整理。每一步先說明應完成的事項，再列出法律依據；調查報告、成立與否決定、書面通知、懲戒或其他處理、系統登錄及後續改善，均應依各自的要求完成。

第一步｜先確認企業人數與處理期限

企業應在程序開始時確認僱用勞工人數，建立本案的調查及決定時程，並指定負責追蹤期限的人員。

依《職場霸凌防治措施準則》第17條第1項，一百人以上企業原則上應自調查小組成立翌日起二個月內完成調查報告；必要時得延長一個月並通知當事人。申訴處理單位再依《職場霸凌防治措施準則》第18條第1項，至遲於調查報告完成之日起一個月內作成職場霸凌申訴與否之決定。三十人以上未達一百人者，依《職場霸凌防治措施準則》第21條第2項，應自接獲申訴翌日起四個月內作成決定；其申訴處理單位仍應在調查報告完成之日起一個月內作成決定。未達三十人者，依《職場霸凌防治措施準則》第21條第1項，應自接獲申訴翌日起三個月內作成決定。後兩種規模於必要時均得延長一個月，並應通知當事人。

第二步｜完成調查報告及處理建議

調查人員應整理案件經過、訪談內容、事實認定、判斷理由及後續建議，形成可供作成決定及執行後續措施的調查報告。報告中的處理建議是提供後續審議與執行參考，並不等同最終的成立與否決定或人事處理。

依《職場霸凌防治措施準則》第17條第2項，一百人以上企業的調查報告應記載案由、訪談過程、當事人及相關人員陳述重點、事實認定與理由及處理建議，並送申訴處理單位審議。依勞動部《職場霸凌防治指導手冊》，三十人以上未達一百人及未達三十人的企業也可參照相同項目製作，使調查事實、認定理由與後續建議均有完整紀錄，作為後續作成決定及執行措施的依據。

第三步｜作成申訴成立與否決定

申訴處理單位應審閱調查報告，逐項判斷申訴事實是否成立，並以會議紀錄保存審議及表決情形；申訴處理單位也得向雇主提出懲戒或其他處理建議。後續由雇主發出的書面通知，另須完整載明事實及理由。

依《職場霸凌防治措施準則》第9條，僱用勞工三十人以上的雇主應設申訴處理單位。依《職場霸凌防治措施準則》第18條第1項及第2項，申訴處理單位應參考調查結果作成成立與否決定；會議須有二分之一以上成員出席，並經出席者過半數同意，始得作成決定。未達三十人的企業，由雇主依《職場霸凌防治措施準則》第21條第1項所定期限作成決定，並得參照申訴處理單位相關程序辦理。

第四步｜將書面決定通知雙方

雇主應將成立與否決定分別送達申訴人及被申訴人，書面中載明查明的事實、作成決定的理由，以及申復方法與期限。被申訴人可能不服成立認定；案件如有多項申訴事實，申訴人也可能不服其中部分不成立的決定，因此雙方均須收到完整通知。

依《職場霸凌防治措施準則》第18條第3項，雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法與期限。

第五步｜依情節執行懲戒或其他處理

調查屬實後，雇主應根據已查明的情節、公司工作規則或獎懲制度及相關法令，決定並執行適當的懲戒或其他處理。處理方式不必一律採取最重處分，但應說明其與侵害程度、發生情形及組織影響之間的關係，並留下執行紀錄。

依《職場霸凌防治措施準則》第19條第1項及第2項，職場霸凌行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當懲戒或處理；行為人已離職者，不適用該項懲戒或處理規定。判斷情節輕重時，應審酌對申訴人造成身心侵害的程度，行為次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素，與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為，以及對事業單位所生危害的影響程度及範圍等。

勞動部《職場霸凌防治指導手冊》第26頁進一步將「持續期間」及「是否曾經勸導、調處、處理或懲戒後仍再為相同或類似不當行為」納入情節輕重的實務判斷。手冊並列出口頭警告、書面警告、申誡、記過、參加講習等參考方式；企業仍應依個案情節及自身制度評估，不能直接套用。若行為涉犯有期徒刑以上之罪，雇主另應檢視是否符合《勞動基準法》第12條有關終止契約之規定；申訴成立本身不當然等於可以解僱。行為人有再犯或報復相關人士等情事，經查證屬實者，應加重懲處。

第六步｜在期限內登錄處理結果

公司於職場霸凌申訴成立與否決定作成之日起十個工作日內，應依主管機關公告的內容及方式完成案件處理結果登錄。除完成系統登錄外，公司內部仍應保存決定理由、懲戒或其他處理的執行情形、保護與改善措施及後續追蹤結果。

依《職場霸凌防治措施準則》第19條第3項，雇主應自《職場霸凌防治措施準則》第18條第3項所定成立與否決定作成之日起十個工作日內，將處理結果登錄至主管機關指定系統。此期限係以申訴成立與否決定作成日起算，不因後續懲戒或改善措施尚未完成而延後。

第七步｜檢討保護措施與制度改善

雇主應依調查結果重新檢視現行保護措施、工作安排及管理制度，分別處理申訴人的安全與工作權益、行為人的改善要求，以及事業單位的制度缺口。每項措施宜記載處理目的、負責人、完成期限、完成證明及複查日期；如需調整工作安排，亦應說明必要性、期間及可能影響。

依《職場霸凌防治措施準則》第7條，雇主於知悉勞工遭受疑似職場霸凌時，應採取立即有效的適當措施，並非等申訴成立後才開始保護。依《職場霸凌防治措施準則》第20條，雇主不得對依法提出申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利處分。申訴不成立、陳述有差異或證據不足，均不當然等於惡意虛構事實，企業若欲認定惡意虛構事實，仍應有具體事證支持。

勞動部《職場霸凌防治教育訓練-3-調查報告撰寫》將處理建議分為申訴人、被申訴人及事業單位三部分。企業可參考此架構建立案件管理表，分別追蹤保護措施、懲戒或改善要求、制度調整、負責人與完成進度；此為實務操作方法，並非準則要求固定製作三張表單或三類文件。

第八步｜依申復結果辦理後續程序

雇主在書面通知中應讓雙方清楚知道申復方式。申訴人或被申訴人如不服決定，得依法提出申復。提出申復後，企業應先召開申復審議會議；只有發現重大程序瑕疵，或出現足以影響原調查認定的新事證時，才須重新組成調查小組調查。申復程序不會取代原依法應完成的書面通知、懲戒或其他處理、系統登錄及保護改善。

依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人應於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復，同一事件以一次為限；雇主接獲申復後，應於十個工作日內召開申復審議會議。依《職場霸凌防治措施準則》第23條，申訴處理單位應自申復會議召開日起三十日內作成附理由的決定；如屬應再行調查者，其決定期限得展延三十日。雇主應於申復決定作成日起十個工作日內，以書面載明事實及理由，通知申復人與申復事件相對人，並於申復結果作成日起十個工作日內依公告方式完成登錄。未達三十人事業單位的申復處理程序，得參照上述規定辦理。

第九步｜持續追蹤並留存紀錄三年

案件完成決定及處理後，企業仍應確認懲戒或其他處理是否已執行、改善措施是否完成、相同事件是否再發生，以及有無報復或其他不利對待情形。若追蹤結果顯示措施不足，應再調整工作安排、防治規範或管理方式。

依《職場霸凌防治措施準則》第25條，雇主對申訴與申復事件應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生，並整體評估及檢討防治規範及採取必要改善措施。依《職場霸凌防治措施準則》第26條，雇主採行的預防措施，以及受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。

企業常見錯誤／實務重點

❌ 申訴成立後僅以口頭提醒結案

✅ 以書面記錄成立理由、處理依據、執行責任與完成時間。

❌ 將最重處分視為唯一適當作法

✅ 依事件情節、準則所列審酌因素及公司規章選擇適當處理，並保留判斷理由。

❌ 未評估權益影響即調整申訴人工作

✅ 先評估目的、必要性、替代方案、期間與對權益的影響，並與相關人員溝通。

❌ 完成處理後未持續追蹤

✅ 設定短期與中期檢視點，確認措施落實、工作環境改善且沒有報復情事。

❌ 僅處理行為人，未處理申訴人與事業單位面向

✅ 分別建立行為人、申訴人及事業單位清單，處理懲戒或改善、保護與工作權益，以及流程與管理缺口。

廣律提醒

企業可建立一份「成立事實—情節判斷—行為人處理—申訴人保護—制度改善—後續追蹤」管理表，將調查結果逐項連結至處理措施、執行人、完成期限與追蹤結果，確保案件處理具備完整紀錄。

職場霸凌案件處理目的，不僅在於對行為人採取適當懲戒處分外，更重要的是停止侵害、維護申訴人工作權益、改善職場環境，並降低類似事件再次發生的可能。

免責聲明

本文為一般勞資法令資訊整理，實際適用仍須依個案事實與主管機關認定為準。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。

職場霸凌防治不是公司大才需要做：10人、30人、100人制度門檻一次整理｜廣律勞資顧問

Wed, 22 Jul 2026 07:08:31 GMT

職場霸凌防治不是公司大才需要做：10人、30人、100人制度門檻一次整理

本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

職場霸凌防治制度會依僱用勞工人數產生不同要求。本文整理《職場霸凌防治措施準則》關於10人以上申訴管道、30人以上防治規範與申訴處理單位、100人以上調查小組安排，以及分店、分公司、工廠或連鎖門市的人數計算提醒，協助企業先判斷門檻，再檢查制度是否完整。

職場霸凌防治制度不是所有企業都均適用完全相同的制度要求，企業應先確認僱用勞工人數計算方式，再判斷是否已達10人、30人或100人門檻。人數不同，對應的申訴管道、防治規範、申訴處理單位、調查小組與教育訓練安排也會不同。

特別要注意的是，職場霸凌的人數計算要回到《職場霸凌防治措施準則》第3條，不是只看公司整體人數或同一品牌底下的總人數；事業分散於不同地區者，原則上以各地區該單位僱用勞工人數分別計算；勞動部指導手冊並說明，地區事業單位是否得分別計算，仍應依其實際經營管理權限、人事管理權、帳冊管理、統一編號或登記情形等因素，以及相關職業安全衛生管理責任等事項綜合認定。

10人以上：應設置並公開揭示職場霸凌申訴管道
30人以上：除申訴管道外，應訂定防治措施、申訴與懲處規範，並設申訴處理單位
100人以上：受理申訴後進入調查時，應注意調查小組組成、外部專業人士比例、任一性別比例與內部成員訓練。

情境說明

某公司原本只有二十多名員工，近年因展店與新增部門，部分地區單位人數已接近30人，總公司也逐漸接近100人，公司內部雖然已有一般申訴信箱，卻沒有清楚區分職場霸凌申訴管道、防治規範、申訴處理單位及調查小組安排。

這類企業常會遇到兩個問題：第一，應該用總公司人數、單店人數，還是各地區單位人數判斷門檻；第二，公司達到10人、30人或100人以上門檻後，原本的制度是否需要依規模調整。

如果人數門檻判斷不清，後續制度就容易出現不足，例如申訴管道可能沒有公開揭示，防治規範可能沒有完整列出申訴處理單位與利益迴避事項，100人以上企業也可能在受理申訴後，才發現調查小組成員、外部專業人士比例或內部成員訓練尚未事前確認。

法規重點

第一步 ，先確認人數如何計算：依《職場霸凌防治措施準則》第3條，僱用勞工人數以事業單位受僱從事工作並獲致工資者計算；事業分散於不同地區者，則以各地區該單位僱用勞工人數分別計算，也就是說，多地營運、分店、分公司、工廠或連鎖門市，不宜只用「全公司總人數」或「同一品牌」概括判斷，仍須依實際經營管理權、人事權、帳冊、統一編號或登記，以及相關管理責任綜合認定。

第二步 ，再看公司目前屬於哪一個制度門檻：未達10人時，依《職場霸凌防治措施準則》第4條，雇主仍應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當預防及處理措施，並維護相關人員隱私；只是未達10人無須依《職場霸凌防治措施準則》第5條「10人以上申訴管道公開揭示」的要求。

10人以上時，依《職場霸凌防治措施準則》第5條，雇主應設置處理職場霸凌之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定通訊軟體等申訴管道，並於工作場所顯著之處公開揭示；公開揭示可以用書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。

30人以上時，依《職場霸凌防治措施準則》第6條，雇主除申訴管道外，應訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範，指定專責單位統籌辦理並公開揭示；依《職場霸凌防治措施準則》第9條，30人以上雇主也應設申訴處理單位，成員至少3位，任一性別比例不得少於三分之一；申訴處理單位負責協助雇主受理申訴、通知是否受理、登錄系統、辦理協調、調查或審議調查報告、協助雇主作成申訴成立與否之決定、提供懲戒或其他處理建議，以及通知申訴與申復決定。

100人以上時，依《職場霸凌防治措施準則》第14條，雇主於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起15個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組；調查小組成員至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一；調查小組中有事業單位成員者，該成員應接受至少3小時職場霸凌防治教育訓練。

第三步 ，確認是否需要參照較完整做法：《職場霸凌防治措施準則》第6條規定，未達30人之雇主得參照30人以上防治規範、教育訓練及申訴處理分工等規定辦理；《職場霸凌防治措施準則》第21條也規定，未達30人者就申訴處理單位及調查小組等相關規定得參照辦理，30人以上未達100人者，就調查小組等相關規定也得參照辦理；這是「可參照」的制度設計，不是把未達門檻企業直接變成100人以上義務。企業若遇到主管階層、多人證詞、利益衝突或高度爭議案件，可依案件複雜度、組織規模與公正性需求，參考較完整的申訴處理或調查小組做法。

但實際文件不宜直接套用範本，仍應依自身組織名稱、申訴處理單位、申訴管道、權責層級與案件處理流程調整。若企業不確定目前適用哪一個人數門檻、是否需要參照較完整做法，或既有制度能否在申訴發生時實際啟動，可由廣律協助檢視並調整成適合企業使用的制度版本。

企業常見錯誤／實務重點

❌ 只用總公司印象判斷人數門檻

✅ 應先回到《職場霸凌防治措施準則》第3條，確認事業單位及各地區單位的人數計算方式；分店、分公司或連鎖門市是否合併或分開計算，仍要看實際管理與人事、財務權限。

❌ 認為未達30人就不需要處理職場霸凌防治

✅ 未達30人不代表沒有防治責任；10人以上仍應設置並公開揭示申訴管道；未達10人雖無須依第5條設置公開申訴管道，但仍應履行基本防治及處理責任。

❌ 30人以上公司只有申訴信箱，沒有防治規範與申訴處理單位

✅ 30人以上企業應進一步檢查防治措施、申訴與懲處規範、專責單位、申訴處理單位、教育訓練及利益迴避等內容是否完整。

❌ 100人以上企業未預先規劃調查機制，直到收到申訴後才臨時尋找調查人員

✅ 100人以上企業雖非要求平時即成立固定調查小組，但建議事前確認外部專業人士資源、內部受訓人員、性別比例及利益迴避檢核流程，以利受理申訴後於法定期限內完成調查小組組成。

❌ 認為未達100人就完全不用思考調查小組或外部專業人士

✅ 《職場霸凌防治措施準則》對未達30人及30人以上未達100人均保留參照空間；若案件涉及主管階層、多人證詞、利益衝突或高度爭議，企業可依案件需要參照較完整的調查小組、外部專業人士或申訴處理分工做法，但不宜把參照建議寫成一律強制。

廣律提醒

人數門檻不是單純行政資料，而是企業判斷職場霸凌防治制度應建立到何種程度的重要基礎。

企業可先檢視：

✔ 僱用勞工人數如何計算

✔ 目前適用哪一個制度門檻

✔ 申訴管道是否公開且可實際使用

✔ 30人以上制度分工是否完整、

✔ 100人以上調查程序是否符合要求

制度重點不在文件厚度，而在申訴發生時，企業是否能依法受理、調查、作成決定、通知當事人並保存完整紀錄。

免責聲明

本文為一般勞資法令資訊整理，實際適用仍須依個案事實與主管機關認定為準。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。

被申訴人是最高負責人，職場霸凌申訴如何銜接地方主管機關？｜企業HR應注意的制度設計｜廣律勞資顧問

Wed, 22 Jul 2026 06:47:14 GMT

被申訴人是最高負責人，職場霸凌申訴如何銜接地方主管機關？｜企業HR應注意的制度設計

廣律勞資顧問｜職場霸凌｜廣律聯合顧問服務團隊｜2026

本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

職場霸凌案件中，被申訴人若為事業單位最高負責人，勞工得向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。本文整理最高負責人的認定範圍、外部申訴程序、雇主接獲通知後應辦事項，以及三十人以上企業在防治規範中應納入的申訴管道，協助企業與人資建立清楚的內外部銜接流程與責任分工

一般職場霸凌案件原則上由勞工向雇主提出申訴；但被申訴人若為事業單位最高負責人，勞工得依法向直轄市或縣（市）主管機關提出申訴，由外部機關受理及調查。

是否屬於最高負責人，須依法定身分及對外代表文件判斷；涉及實質執行代表人業務或實質控制情形者，仍應依相關規定及具體事證，由主管機關個案認定。

外部申訴只是程序管道，不代表案件已成立。

企業接獲通知後，仍須辦理必要措施並配合調查。

情境說明

某公司員工主張遭受職場霸凌，但被申訴人正是公司對外代表人。公司內部規範只寫「向直屬主管或人資提出申訴」，未說明最高負責人案件應如何處理，也沒有安排接獲地方主管機關通知後的內部窗口。

所謂最高負責人，不能只看公司內部稱呼，也不是所有主管都屬於此類。是否適用外部申訴程序，須依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》所列身分、對外代表文件、實質執行代表人業務或實質控制條件及具體事證判斷。若制度未先區分，案件發生時容易出現內部申訴與地方主管機關程序銜接不清的情形。

法規重點

依《職業安全衛生法》第二十二條之三第一項，勞工遭受職場霸凌，原則上應向雇主提起申訴；但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。外部申訴不等於案件成立，仍須經受理、調查及決定程序。

依同條第二項，申訴逾職場霸凌行為終了時起三年者，不予受理；事件發生時勞工在職者，得於離職日起一年內申訴，但三年期限較長者，從其規定。

依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》第二條及第三條，最高負責人包括法定列舉的首長、校長、董（理）事長、對外代表人或職務相當之人；涉及實質執行代表人業務或實質控制組織者，仍須符合辦法所列身分或具體事證條件，由地方主管機關依個案審認。

依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》第四條，地方主管機關接獲最高負責人案件之申訴後，應通知申訴人之雇主依《職業安全衛生法》第二十二條之二第一項第二款辦理。惟該通知並非要求雇主重新受理或取代主管機關調查，而係要求雇主依法採取必要之保護、協助及配合措施。依《職場霸凌防治措施準則》第七條第一項第二款，雇主應訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證，告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴，對相關人員適度調整工作內容或工作場所，以及依被霸凌勞工意願提供或轉介相關諮詢與其他必要之協助或保護措施。最高負責人案件之受理與調查仍由地方主管機關辦理，雇主不得自行取代外部調查程序。

依同辦法第七條、第九條、第十條及第十六條，外部申訴應以書面提出；地方主管機關應通知是否受理，受理後進行調查，並依調查結果作成附理由之書面決定。

依《職場霸凌防治措施準則》第六條，僱用勞工人數三十人以上之雇主，其防治規範應包括最高負責人案件得向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴；未滿三十人之雇主得參照辦理。

依《職場霸凌防治措施準則》第二十條，雇主不得對依《職業安全衛生法》提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分；但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。調查結果不成立，不當然等同惡意虛構事實。

依《職場霸凌防治措施準則》第二十六條，雇主依準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。最高負責人案件的外部受理與調查由地方主管機關辦理；企業就其依法採取的內部措施及相關處理，仍應依適用規定留存紀錄。

最高負責人案件可能涉及哪些責任？

若經主管機關認定最高負責人具有職場霸凌行為，始可能涉及相關行政責任；另雇主未依通知辦理必要措施，亦可能涉及不同之行政責任。

企業常見錯誤／實務重點

❌ 只要被申訴人是主管，就認定為最高負責人案件。
✅ 應依處理辦法所列身分、對外代表文件、實質控制條件及具體事證判斷，不以內部職稱代替法律認定。

❌ 被申訴人是最高負責人，仍只要求勞工依一般內部申訴流程辦理。
✅ 應清楚說明依法得向地方主管機關提起申訴，避免仍由事業單位內部自行處理。

❌ 地方主管機關受理後，即認為申訴已成立或一定會裁罰。
✅ 受理、調查、作成決定及裁罰是不同階段，應分開表述。

❌ 認為案件交由地方主管機關後，企業無須再辦理任何事項。
✅ 接獲通知後，雇主仍應依法辦理必要措施；企業並宜預先安排聯繫窗口、紀錄留存與配合調查流程。

廣律提醒

最高負責人案件的核心，是在被申訴人具有最高負責人身分時，仍維持申訴程序的獨立性。企業應在制度中明確說明外部申訴管道，並規劃接獲地方主管機關通知後的內部窗口與配合流程。

免責聲明

本文為一般勞資法令資訊整理，實際適用仍須依個案事實與主管機關認定為準。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。

職場霸凌調查完成後調部門，企業不能只用「正常異動」帶過｜廣律勞資顧問

Wed, 22 Jul 2026 06:17:54 GMT

職場霸凌調查結束後被調部門，公司說『正常異動』可以嗎？申訴後人事異動與不利處分解析

廣律勞資顧問｜職場霸凌｜廣律聯合顧問服務團隊｜2026

本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

職場霸凌調查完成後，企業仍可能基於業務需要調整工作安排；但若涉及申訴人、協助申訴者或參與調查處理的人員，應留意《職場霸凌防治措施準則》禁止不利處分規定、報復疑慮，以及勞動基準法第10-1條調動原則並妥善保存決策及溝通紀錄

職場霸凌案件完成調查後，企業仍可能基於組織調整、業務分工或工作安排需要，對相關人員進行職務或部門調整。此類人事異動本身並非當然違法，是否構成違法，仍須依調整原因、調整內容及個案事實綜合判斷。；但若調整對象為申訴人、協助申訴者或參與調查處理之人，且時間點緊接申訴或調查結果，企業即應更完整說明調整目的、業務必要性及權益影響。

真正需要注意的是：調整是否與申訴、協助申訴或調查處理程序有關，是否造成權益減損，以及公司能不能提出足以證明人事調整係基於業務管理需要，而非因申訴、協助申訴或參與調查程序所為之理由；若調整已達調動程度，還要回到《勞動基準法》第10-1條檢查調動原則。

調查完成後不是不能調部門，但不能只用「正常異動」帶過。
不利影響不只看薪資，也要看職稱、權限、工作內容、績效機會、工作地點與職涯路徑。
調查不成立不等於惡意申訴，不能直接拿來作為對申訴人的人事處理依據。
若已達調動，仍須符合《勞動基準法》第10-1條調動五原則。

情境說明

A公司完成職場霸凌申訴調查後，書面通知結果為不成立。不久後，公司以「組織調整」為由，將申訴人調到另一個部門。薪資名義上未受影響，但原本參與的重要專案被移出，工作內容改為支援性事項，績效評估也改由新主管重新認定。

在這種情境下，爭點不是公司能不能調人，而是公司能不能說清楚：為什麼是這個時間點調整、為什麼最後選擇這樣調整、是否足以證明人事調整係基於業務管理需要，而非因申訴、協助申訴或參與調查程序所為之理由，以及調整後是否形成不利處分或不利對待的風險。

法規重點

依《職業安全衛生法》第22-1條，職場霸凌已納入雇主應防治的職場安全衛生議題；第22-2條則規定，雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，並授權訂定相關準則。

依《職場霸凌防治措施準則》第7條，雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時，應考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。

依同準則第20條，雇主不得對依職安法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。

依同準則第25條，雇主對於職場霸凌申訴與申復事件除應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討防治規範、採取必要改善措施。第26條亦規定，受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果應作成執行紀錄並留存三年。

若人事安排已達調動程度，仍須符合《勞動基準法》第10-1條。雇主調動勞工工作不得違反勞動契約，並應符合企業經營必要、不得有不當動機及目的、工資與其他勞動條件未受不利變更、調動後工作可勝任、調動工作地點過遠者，雇主應提供必要協助，以及考量勞工與其家庭生活利益等原則。

企業常見錯誤／實務重點

一、只說「正常異動」，沒有說明業務必要性

職場霸凌調查完成後，公司仍有正常管理與人力調度需求；但若被調整者與申訴或調查處理程序高度相關，企業應更完整說明調整理由、選擇理由與權益影響，並保留決策形成過程及相關評估資料。

二、只看薪資有沒有減少，忽略其他權益變化

不利影響不只存在於減薪。職稱、權限、工作內容、管理職責、重要專案、績效機會、工作地點、班別及職涯路徑，都可能影響勞工依法令、契約或習慣上所享有的權益。是否構成不利處分，仍應依個案整體勞動條件及實際影響綜合判斷。

三、把保護措施做成變相調職

若公司主張調整是為了避免雙方再度接觸，應說明保護目的、必要性、期間、檢討方式，並應考量當事人意願及保護目的是否具有必要性與相當性。若調整已影響職務內容、工作地點、權限或職涯機會，就不能只用「保護措施」概括帶過，而應一併檢查不利處分風險及勞基法調動原則。

四、把調查不成立直接變成人事處理理由
調查不成立，只代表依該次調查所得資料未認定職場霸凌成立；並不當然表示申訴人惡意虛構。除非另有具體事證證明惡意虛構，否則公司不宜把不成立結果認定成「申訴人造成困擾」或「不適任原部門」，更不宜僅以調查不成立作成人事處理或不利措施之依據。調職、調整職務內容、降低權限、排除工作機會或影響績效等可能不利於申訴人的安排。

本文哪些是實務建議

「業務必要性」「替代方案」「權益影響評估」「溝通紀錄」等用語，是依準則第20條不得不利處分、第25條追蹤監督、第26條紀錄留存，以及《勞動基準法》第10-1條調動原則整理出的企業內部管理建議，並非法條逐字列出的固定欄位。企業仍應依公司規模、內部規章與個案情節調整。

企業如能建立完整之決策、評估及溝通紀錄，更有助於日後證明人事措施係基於正當管理需要，而非對申訴程序之報復。

廣律提醒

調查完成後的人事異動，不應簡化成「一定不能調」或「公司說正常就可以」。真正的重點在於，企業能否具體說明調整目的、業務必要性、選擇理由、權益影響與後續追蹤機制，並保留完整決策與溝通紀錄。

人事異動愈接近申訴提出、調查進行或結果通知的時間點，企業愈應審慎評估其必要性與合理性，並確保相關理由及紀錄足以接受事後檢視。

免責聲明

本文為一般勞資法令資訊整理，並非個案法律意見。實際適用仍須依個案事實、勞動契約、工作規則、公司內部程序、主管機關見解及最新法規內容判斷。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。

調查結果不成立，不服可以申復嗎？30日期限、申復審議與重新調查條件｜廣律勞資顧問

Thu, 02 Jul 2026 08:34:01 GMT

職場霸凌申復怎麼做？30日期限、重大瑕疵與重新調查條件一次看懂

廣律勞資顧問｜職場霸凌｜廣律聯合顧問服務團隊｜2026

本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

職場霸凌調查結果不成立時，當事人如何提出申復？本文整理30日期限、書面理由、一次限制、申復審議小組組成、重大程序瑕疵、新事證與重新調查等重點。

職場霸凌調查結果作成後，當事人如不服附理由決定，得依規定提出申復；申復審議如認定原調查程序具有重大瑕疵，或出現足以影響原認定的新事證時，應重新調查，本文完整整理申復與重新調查程序。

依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服附理由決定者，得提出申復；雇主接獲申復後，應召開申復審議會議，申復審議會議如發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。

申復不是原申訴的延長
申復理由要具體對照原決定
重新調查不等於直接翻案
申復人員與原調查人員必須區隔

情境說明

職場霸凌調查結果出爐後，當事人最常出現的疑問是：「公司認定不成立，我還能做什麼？」

有些案件中，當事人認為自己的陳述沒有被充分採納；有些則是在收到結果後，才發現調查程序可能存在瑕疵，或取得新的證據資料。此時，案件並不一定因調查結果作成而完全結束。

依《職場霸凌防治措施準則》，當事人對附理由決定不服時，得依法提出申復。但申復並非把原申訴內容重新送一次，而是透過獨立的申復審議程序，檢視原調查及決定是否有需要重新檢討之處。

法規重點

《職業安全衛生法》第22條之2第4項，授權中央主管機關訂定雇主調查處理與申復原則等事項。

依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服附理由決定，得於收到書面通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復，並以一次為限。

雇主接獲申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。

若會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查；申復調查小組之成員人數、外部專業人士及性別比例，依同條第3項規定辦理。

申復審議會議如發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定之新事證時，應依《職場霸凌防治措施準則》第22條第3項組成申復調查小組再行調查。也就是說，提出申復不等於必然重新調查，是否再行調查仍須由申復審議程序依個案資料判斷。

企業常見錯誤／實務重點

一、申復不是原申訴的延長

企業收到申復後，不宜只回覆『公司已經調查過了』，也不應將案件直接交回原調查小組。申復是獨立的再次審議程序，應重新確認收件、成員、會議、陳述、決定及通知等程序。

二、申復理由要具體對照原決定

申復理由可能涉及程序瑕疵、原調查未充分審酌的重要事證，或申復階段出現的新事證。企業審議時應分別判斷理由的內容與可能影響，避免將所有不同意見都概括視為單純不滿。

三、重新調查不等於直接改判

符合準則所定條件時，應重新調查；但重新調查後仍須依全部事證重新認定。企業不宜於收到申復時即預設結果，也不宜將提出新資料直接視為原決定錯誤；是否足以影響原認定，仍應透過申復審議及必要之重新調查程序判斷。

四、申復審議與再行調查應分層處理
依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服附理由決定，得於收到書面通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復，並以一次為限。雇主接獲申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。若會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查；申復調查小組成員資格，依同準則第14條第3項及第4項規定辦理。

本文哪些是實務建議

申復收件表、期限管制表、成員資格與迴避檢核表、陳述紀錄及附理由決定書，屬於依準則程序延伸的內部管理建議。法規未逐一指定表單名稱，企業可依公司規模、內部規章及案件需求調整。

廣律提醒

申復制度的價值，不在於保證推翻原調查結果，而在於提供一個重新檢視程序公正性與事實完整性的機會。

對企業而言，申復程序最重要的不是再次證明原調查沒有問題，而是能夠透過獨立審議機制，客觀檢視原決定是否仍有補充調查或重新認定的必要。

因此，人員區隔、期限控管、迴避機制及附理由決定書等文件管理，往往比最終認定結果更容易成為主管機關或後續爭議檢驗的重點。

免責聲明

本文為一般勞資法令資訊整理，內容係依已修正公布、定自 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制撰寫，實際適用仍須依個案事實、主管機關見解及最新法規內容判斷。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。

職場霸凌調查結束只口頭說不成立，算正式通知嗎？書面決定與救濟資訊整理｜廣律勞資顧問

Thu, 02 Jul 2026 08:09:22 GMT

職場霸凌調查結果通知怎麼做？書面通知、附理由決定與期限一次看懂

廣律勞資顧問｜職場霸凌｜廣律聯合顧問服務團隊｜2026

本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

職場霸凌調查結束後，企業仍須完成正式決定及書面通知。本文整理通知期限、事實與理由、救濟資訊、送達紀錄及隱私保護等實務重點。

職場霸凌申訴案件進入調查後，企業常把注意力放在訪談、證據整理與調查報告本身。但調查報告完成後，程序尚未自然結束。申訴處理單位應作成申訴成立與否之決定，雇主並應於法定期限內完成書面通知。

依《職場霸凌防治措施準則》第18條，申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議；雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。

口頭說明可以輔助，但不能取代書面通知
結果通知不等於完整調查報告公開
通知書應列明救濟方法與期限

情境說明

職場霸凌申訴案件進入調查後，企業常把注意力放在訪談、證據整理與調查報告本身，但調查報告完成後，程序尚未自然結束。

常見情況是，HR 或主管口頭告知「案件不成立」、「公司已經調查完畢」，甚至透過通訊軟體簡單回覆結果，然而，調查完成不等於程序完成，若未依法作成決定、完成書面通知，或通知內容欠缺事實、理由及救濟資訊，後續仍可能產生程序爭議。

因此，企業除了完成調查外，更應重視決定形成、通知內容及送達紀錄等環節，確保案件處理結果能被檢驗，也讓當事人明確了解其權利與後續程序。

法規重點

已修正公布、定自 2026 年 7 月 1 日施行之《職業安全衛生法》第22條之2，明定中央主管機關應訂定職場霸凌防治措施、申訴、調查、處理及申復等相關準則，作為雇主建立職場霸凌防治制度及處理程序之依據。

依同條第5項，雇主所為職場霸凌事件之調查結果，認定調查程序違反前項所定準則之規定，且調查程序具有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。

《職場霸凌防治措施準則》第18條則規定：

申訴處理單位應至遲於調查報告完成日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定。該期限係自調查報告完成日起算，而非自申訴提出日起算。

雇主應於作成決定日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事

人，並提供申復救濟之方法及期限。

企業常見錯誤／實務重點

一、口頭說明可以輔助，但不能取代書面通知

HR或主管先以面談或電話說明調查結果，可以作為輔助溝通；但企業仍應完成正式書面通知。

書面通知不只是行政形式，也是確認通知內容、通知日期及後續期限的重要依據。

二、結果通知不等於完整調查報告公開

企業應避免兩種極端：一種是通知內容過度簡略，只有一句結論；另一種是以未遮蔽的完整調查報告取代結果通知書。較穩妥的作法，是在結果通知中說明主要事實基礎、判斷理由與後續處理結果，同時保護第三人與證人隱私。

三、通知書應列明救濟方法與期限

若通知中未記載救濟方法與期限，不僅可能影響當事人權利行使也可能衍生後續期限起算爭議。通知書應清楚列明救濟方法與期限，但不在本文展開申復程序細節。

本文哪些是實務建議

調查結果通知書模板、案件管制表、通知內容分層、隱私遮蔽方式與期限提醒，屬於依《職場霸凌防治措施準則》規定延伸出的企業內部管理建議；企業仍應依正式法規、公司規模、內部規章與個案情節調整。

廣律提醒

職場霸凌案件的程序風險，不一定發生在調查過程，而可能出現在於最後的決定及通知環節未妥善完成。

企業即使完成訪談、蒐集證據及撰寫調查報告，若未依法作成附理由決定、完成書面通知，或欠缺送達紀錄，仍可能面臨程序瑕疵爭議。

因此，調查完成後的決定書、通知書及期限管制機制，應與調查程序本身同樣受到重視。

免責聲明

申訴後被約談、調座位或換部門，公司可以這樣做嗎？｜廣律勞資顧問

Thu, 02 Jul 2026 07:28:03 GMT

職場霸凌申訴後被約談或調職怎麼辦？

廣律勞資顧問｜職場霸凌｜廣律聯合顧問服務團隊｜2026

本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

員工提出職場霸凌申訴後，公司可否約談、調整座位或調部門？本文整理調查期間保護措施、訪談程序、不利處分禁止與企業應留存的紀錄重點。

職場霸凌申訴受理後，企業通常會啟動訪談程序，並可能調整座位或暫時改變工作安排等措施。這類措施在性質上可能屬於調查程序、保護措施或風險控管措施，本身並不當然構成懲戒或不利處分。然而，企業未能清楚說明調查目的、保護必要性及權益影響，或未建立相應紀錄，仍可能衍生不利處分或程序瑕疵爭議。本文整理調查期間企業可採取的措施、應注意的法規界線，以及實務上建議建立之管理紀錄。

調查期間可進行訪談必要調整
工作調整應避免構成實質不利對待
企業應建立目的、期間與檢討紀錄，並保存之

情境說明

實務上，職場霸凌事件常不是從正式申訴書開始，而是從一則訊息、一封 Email，或員工向主管、HR 反映「我覺得自己被霸凌了」開始。主管第一時間回覆「我先了解一下，你這幾天先照常上班」，本身不必然代表公司拒絕處理；真正需要注意的是，後續有沒有接上紀錄、權責窗口、保護措施評估與調查處理程序。

「知悉」與「受理」應分開理解。知悉代表公司，獲悉可能涉及職場霸凌之資訊，接下來要依事件情節採取立即有效之適當措施；受理則是申訴程序啟動後，涉及紀錄、通知、調查、協調與後續處理。若公司把所有反映都等同於「沒有書面就不算」，或只停留在口頭安撫，後續較容易被質疑沒有建立可被檢驗的處理流程。

法規重點

依《職業安全衛生法》第22條之2第1項——雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施。企業知悉後，應依事件情節進行必要之處理，而非僅止於形式性回應。

依《職場霸凌防治措施準則》第7條第1項第1款第1目——雇主因接獲申訴而知悉時，應參酌申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。

依《職場霸凌防治措施準則》第7條第1項第1款第3目——雇主應啟動調查程序，對申訴事件相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。

依《職場霸凌防治措施準則》第12條——雇主受理申訴後，應秉持客觀、公正、公平原則進行調查，並保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。

依《職場霸凌防治措施準則》第20條——雇主不得對提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。

（前述規範亦與呼應《職業安全衛生法》第39條第4項保障勞工申訴權益之立法意旨一致。）

補充說明：

職場霸凌防治新制相關法規業已修正公布，並定自 2026 年 7 月 1 日施行。企業有關申訴受理、調查程序、通知期限、案件登錄、紀錄保存及相關管理措施，應依《職場霸凌防治措施準則》及其他相關法令辦理；至中央主管機關就登錄系統操作、公告格式、表單內容或其他執行細節所發布之最新函釋、行政規則或指引，企業亦應配合辦理並適時調整內部制度。

企業常見錯誤

❌ 只約談申訴人，沒有訪談被申訴人或相關證人。

✅ 廣律建議：依事件內容規劃訪談對象，讓調查能完整還原事實與時間線、行為內容與相關證據，避免壓力集中於申訴人。

❌ 以「保護申訴人」為由，直接把申訴人調離原職務。

✅ 廣律建議：應先評估替代性措施，例如調整指揮監督關係、座位、排班或接觸方式；必要時再進行調整職務，並記錄原因、期間及權益影響。

❌ 未經溝通申訴人，即進行工作調整。

✅ 廣律建議：至少應詢問並記錄申訴人意見，再由公司依事件情節、營運需求與保護目的綜合評估後決定。

❌ 未評估是否需暫時調整指揮監督關係。

✅ 廣律建議：應視案件情節評估是否有持續性接觸、施壓或報復風險，再決定是否調整管理權限、工作安排或接觸方式，以降低持續接觸、施壓或報復風險。

❌ 調查不成立，即認定惡意申訴並懲處，惡意虛構事實仍須有具體證據證明勞工明知不實而故意捏造。

✅ 廣律建議：申訴不成立不等於惡意虛構事實。後續處理，仍需具備獨立且具體的事實基礎，並符合《勞動基準法》相關懲戒或解僱規定。

廣律提醒

調查期間的約談與工作調整，應回到「事實釐清、當事人保護、維持程序公正」三個核心目的。

職場霸凌申訴提出後，企業最常面臨的風險，不是有沒有採取措施，而是無法說明為何採取該措施。

因此，調查期間的約談、工作安排調整、指揮監督關係變動或接觸限制，都應能對應具體目的與風險評估，並留下形成決策的紀錄。

若企業能說明措施的必要性、期間、影響範圍及檢討機制，通常較能證明相關安排係基於保護與調查需求，而非對申訴人或被申訴人之不利對待。

免責聲明

員工反映被霸凌，公司可以先觀察再處理嗎？知悉義務與申訴啟動整理｜廣律勞資顧問

Thu, 02 Jul 2026 07:27:57 GMT

職場霸凌申訴啟動怎麼做？員工反映被霸凌，公司不能只「先了解」

廣律勞資顧問｜職場霸凌｜廣律聯合顧問服務團隊｜2026

本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

公司知道，不等於程序結束；公司知道，反而可能是法律義務開始。

職場霸凌申訴啟動與立即措施解析

本篇重點其實在：

雇主知悉
立即措施
申訴程序

員工向公司反映疑似職場霸凌時，企業不能只把事件停在「先了解看看」。

依《職業安全衛生法》職場霸凌新制，雇主於知悉勞工疑似遭受職場霸凌時，應依事件來源與個案情節採取立即有效之適當措施。本文整理企業收到反映後應區分的知悉、申訴、保護、調查與紀錄重點。

區分知悉與正式申訴程序
立即措施與調查應同步評估
申訴紀錄與通知要能被檢驗

情境說明

實務上，職場霸凌事件常不是從正式申訴書開始，而是從一則訊息、一封 Email，或員工向主管、HR 反映「我覺得自己被霸凌了」開始。

主管第一時間回覆「我先了解一下，你這幾天先照常上班」，本身不必然代表公司拒絕處理；真正需要注意的是，後續有沒有接上紀錄、權責窗口、保護措施評估與調查處理程序。

「知悉」與「受理」應分開理解。知悉代表公司，獲悉可能涉及職場霸凌之資訊，接下來要依事件情節採取立即有效之適當措施；受理則是申訴程序啟動後，涉及紀錄、通知、調查、協調與後續處理。

若公司把所有反映都等同於「沒有書面就不算」，或只停留在口頭安撫，後續較容易被質疑沒有建立可被檢驗的處理流程。

法規重點

依《職業安全衛生法》第 22 條之 1：職場霸凌係指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害；情節重大者，不以持續發生為必要。雇主並應依事業規模建立申訴管道或防治措施、申訴及懲處規範。

依《職業安全衛生法》第 22 條之 2：雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施。若係因接獲被霸凌勞工申訴而知悉，重點包括避免再度發生、依需求提供諮詢或必要協助及保護措施、進行調查，並視情形對行為人為適當懲戒或處理。若非因被霸凌勞工提出申訴而知悉，雇主仍應釐清相關事實，並依勞工意願協助其進行協調或提起申訴、適度調整工作內容或工作場所，以及提供必要協助或保護措施。

同條並要求調查或協調應秉持客觀、公正、公平原則，調查時應給予當事人充分陳述意見及答辯機會，並遵守利益迴避規定。雇主接獲勞工申訴時，應依規定於中央主管機關指定系統完成相關登錄；事件處理結果亦應依規定辦理登錄。

依《職業安全衛生法》第 22 條之 3：勞工遭受職場霸凌，原則上應向雇主提起申訴；但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣市主管機關提起申訴。

依《職業安全衛生法》第 45 條：違反第 22 條之 2 所列部分義務者，主管機關得依情形處新臺幣 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰；同法第 43 條亦規範違反第 22 條之 2 第 1 項致發生職業病或工作相關疾病時之裁罰。實際裁處仍須視違反條文、改善情形與個案事實認定。

補充說明：

企業常見錯誤

❌ 只說「先了解看看」，沒有留下任何紀錄

✅ 廣律建議：收到反映當天即建立基本紀錄，記明反映內容、時間、接收窗口與後續轉交對象。

❌ 以「沒有正式書面申訴」為由暫不處理

✅ 廣律建議：先區分知悉與受理，即使尚未進入完整申訴程序，也應評估是否已有立即措施需求。

❌ 等調查結果出來才考慮保護措施

✅ 廣律建議：保護或協助措施應依個案風險及事件情節同步評估，不宜一律等調查完成後才處理。

❌ 口頭說明已受理或不受理，沒有可供事後檢驗的通知紀錄

✅ 廣律建議：涉及申訴程序時，受理與否、後續流程、承辦窗口與理由說明均應以可留存方式處理。

❌ 把工作安排調整直接視為萬用解方

✅ 廣律建議：調整工作內容或工作場所時，應能說明目的、必要性、期間、影響範圍與避免不利對待的考量。

廣律提醒

職場霸凌案件的風險，往往不是從調查開始，而是從企業第一次接到反映時開始累積。

當主管、HR 或其他管理人員已知悉可能涉及職場霸凌的訊息時，企業就應思考是否需要啟動紀錄、保護措施評估及後續處理流程，而非僅停留在口頭關心或私下了解。

對企業而言，真正重要的不只是最後調查結果是否成立，而是在每一個處理階段，都能留下足以說明決策過程的紀錄，並證明已依法採取適當措施。

公司知道，不等於程序結束；公司知道，反而可能是法律義務開始。

免責聲明

【勞動條件變更的合規策略從『協商』到『書面協議』的完整流程】

Wed, 14 Jan 2026 07:44:24 GMT

【勞動條件變更的合規策略從『協商』到『書面協議』的完整流程】

【勞動條件變更的合規策略從『協商』到『書面協議』的完整流程】從事前協商到書面簽訂，三大關鍵步驟

變更合規 SOP：

勞動條件：明確識別何謂勞動條件，包含工時、休息、休假、請假、工作地、薪資等核心要素。

事前協商：務必先與員工溝通所有變動細節，落實「雙方談妥」並取得共識，避免資方單方面強制變更。

書面協議：將談妥的變動前後狀況，完整載明並簽訂書面，作為同意變動的法律依據，留下白紙黑字。

特別注意：若涉及「全勤獎金」科目調整或數額增減，務必先與勞方協商同意後，雙方再簽訂協議書，以保障彼此權益。

如有任何勞資法規疑問，或需要客製化勞動契約與規範，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

廣律團隊網站連結: https://www.guanglyu.com

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【員工不勝任工作，公司掌握『資遣程序及建立制度』才是合法解僱關鍵】

Wed, 14 Jan 2026 01:05:48 GMT

【員工不勝任工作，公司掌握『資遣程序及建立制度』才是合法解僱關鍵】

掌握「最後手段性原則」，落實合法程序與書面證據

資遣預防 SOP：

明訂標準：在工作規則中具體列舉「不勝任工作」的情形，建立管理依據。

落實輔導：掌握「最後手段性」原則，先進行訪談勸導、輔導計畫或教育訓練，並給予改善期間。

書面確認：訪談時簽訂『工作改正單』，證明公司已盡輔導義務並給予員工陳述辯白機會，留下白紙黑字。

做好輔導流程、書面證據樣樣到位，勞資好聚好散！

如有任何勞資法規疑問，或需要客製化勞動契約與規範，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

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【別讓加班費變成勞資戰場的導火線！🔥】

Tue, 06 Jan 2026 06:48:57 GMT

【別讓加班費變成勞資戰場的導火線！��】

【別讓加班費變成勞資戰場的導火線！】

短發加班費是勞檢常見受罰的項目，避免一不小心算錯、流程未明確規範]

不踩雷的三大關鍵：

算得對（計算基礎）

單位清楚（計算單位）

流程走正（加班流程）

爭議預防 SOP：

事先申請：勞工延長工時應事先提出申請。

雇主准駁：雇主保有准駁權，經同意後方可加班。

雙方確認：使用『加班確認單』雙方簽名，確保時數核對無誤。

做好事前申請、事後認列樣樣到位，勞資雙贏！

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【錄取後能反悔嗎？勞資雙方都該懂得「契約成立」紅線】

Tue, 06 Jan 2026 06:43:43 GMT

【錄取後能反悔嗎？勞資雙方都該懂得「契約成立」紅線】

【錄取後反悔，算不算違約？勞資雙方的「契約紅線」在哪裡？】

拿到錄取通知（Offer）先別開心得太早，或是隨意撤回！在法律上，「錄取通知」的發出與回覆，其實隱藏著契約成立的關鍵時點。

一旦跨過那條「紅線」，即便員工還沒報到，勞動契約可能已經生效了！

兩大狀況解析：

勞動契約已成立：當求職者明確回覆「我會去上班」，契約即達成合致，此時公司若突然反悔，求職者可依法請求損害賠償，甚至要求給付工資！

勞動契約尚未成立：若求職者尚未給予承諾，公司在法律上仍有撤回的空間。

身為雇主或 HR，該如何保護公司權益，避免不必要的法律紛爭？

我們建議：

附加生效條款：要求完成特定手續（如繳交文件）契約才成立。

增列核准文字：保留行政審核的彈性空間。

升級制式文件：拋棄公版範本，量身打造專業錄取通知書。

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秒懂徵才紅線避開徵才地雷

Tue, 30 Dec 2025 05:25:30 GMT

秒懂徵才紅線避開徵才地雷

徵才警示】刊登招募公告，小心誤踩法律紅線！您的職缺公告合規了嗎？一句習以為常的「限男性」或「徵壯丁」，背後可能隱藏巨大的法律風險。

為了守護企業荷包，廣律團隊整理了《就業服務法》重點：
就業歧視：列出 18 種禁止歧視事由，違者處 30 萬至 150 萬元罰鍰，且主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名。
就業隱私：面試嚴禁探詢個人隱私，違者處 6 萬至 30 萬元罰鍰。

法規不漏接，經營才心安！建議立即收藏這份圖表，隨時對照招募文字，避免不經意的習慣字眼導致重罰。

如有任何勞資法規疑問，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

#廣律聯合顧問服務團 #就業服務法 #勞資顧問 #面試禁忌 #企業避險 #懶人包

薪資面議別亂寫!月薪未滿四萬的徵才公告法則

Mon, 29 Dec 2025 08:01:09 GMT

薪資面議別亂寫!月薪未滿四萬的徵才公告法則

徵才警示】月薪未達 4 萬，禁止寫「薪資面議」！

徵才公告別亂寫，小心 30 萬罰單找上門！廣律團隊為您整理合規重點，招募避險看這篇：

法規重點懶人包：

4 萬紅線：經常性薪資未滿 4 萬元，禁止寫面議。

罰鍰警示：違者處新台幣 6 萬至 30 萬元。

算法關鍵：基本報酬 + 固定津貼 + 經常性獎金 = 經常性薪資。

正確範例：( 若加總後未滿40000元)

請標明區間（如：月薪 36,000 - 39,000 元）。

趕快收藏這張圖！如有任何勞資問題，交給專業的廣律聯合顧問服務團隊。

#廣律聯合顧問服務團隊 #勞資合規 #薪資面議 #就業服務法 #徵才公告

2026基本工資暨投保級距修正

Wed, 17 Dec 2025 08:56:28 GMT

2026基本工資暨投保級距修正

【2026新制懶人包】基本工資＆投保級距調整！這張圖一次看懂

2026年1月1日起，基本工資正式調漲！廣律團隊幫大家畫好重點，不管是老闆、HR還是勞工朋友，這幾項變動一定要知道：

最低月薪調升：由 28,590 元調升至 29,500 元（+$910）。基本時薪調升：由 190 元調升至 196 元（+$6）。投保級距修正：原第1、2級刪除，整併為「新制第1級 29,500元」。免申請自動調：受影響的投保薪資，勞保局將「主動逕調」，企業無須另外申報！

好消息是：健保費率維持 5.17% 不變，僅下限配合調整。

趕快收藏這張圖，明年新制上路不慌張！有任何勞資問題，交給專業的廣律聯合顧問服務團隊。

115年1月1日新制上路！請假規則變動懶人包

Tue, 16 Dec 2025 07:20:43 GMT

115年1月1日新制上路！請假規則變動懶人包

【最新法規】115年1月1日新制上路！請假規則變動懶人包

內文：跨年倒數，新的請假規定也要來了！面對即將生效的新制，您的公司制度更新了嗎？勞工權益有哪些變動？

為了讓勞資雙方都能安心過好年，廣律團隊整理了最新重點：

精華圖表：一眼看懂新舊制差異與重點。詳細簡報：深入解析法規變動與實務細節。

法規不漏接，權益才不縮水！建議立即收藏這份資料，隨時確認最新規範，避免明年一開工就手忙腳亂。

如有任何新制疑問，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

家庭照顧假新制:七天請假新規定

Tue, 16 Dec 2025 05:49:32 GMT

家庭照顧假新制:七天請假新規定

家庭照顧假「以時計算」新制上路！

7天用完怎麼辦？全勤獎金還能扣嗎？

如有任何問題，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

育嬰留職停薪新制懶人包

Tue, 16 Dec 2025 03:31:28 GMT

育嬰留職停薪新制懶人包

【最新法規】育嬰留職停薪新制懶人包：115年1月1日正式上路

勞動部推出育嬰留職停薪彈性化新制，開放以「日」為單位申請，這對企業管理與員工權益皆有重大影響。

新制細節繁瑣，如何兼顧法規遵循與彈性需求？請參考圖片懶人包詳細解析。

如有任何問題，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊。

試用期怎麼訂才合理？終止契約有什麼注意事項？一次看懂！

Fri, 01 Aug 2025 03:43:30 GMT

試用期怎麼訂才合理？終止契約有什麼注意事項？一次看懂！

�� 試用期到底能不能隨便訂？有什麼法律限制？

很多企業都有一個疑問：

「我跟員工講好有三個月試用期，那如果他不適任，我可不可以直接說掰掰，不用預告、也不用資遣費？」

這邊一次講清楚！

✅ 試用期可以訂多久？有沒有法律上限？

試用期雖從勞基法中刪除，但仍可以約定試用期，目前法律沒有明文規定試用期的期間，但必須「合理」，不能隨便寫個半年、一年那種誇張的期間。

一般實務上，公司與員工約定3 個月的試用期最常見，超過3個月可能就會被質疑「合理性」。

�� **廣律提醒：**試用期的本質是「雙方觀察彼此是否適合」，不是讓公司把試用期當成免費免責期。

❗試用期內資遣員工，一定要預告嗎？

在「試用期內」發現不適任，可不用預告，但是仍要發給資遣費（按年資比例給）並完成資遣通報手續。

�� 所以，不是因為他還在試用期，公司就可以完全不用負責！

❓那我可不可以在試用期間內用「定期契約」來規避責任？

有些公司會問：「那我可不可以跟員工先簽一份『試用期3個月的定期契約』？這樣一來，在試用期內終止勞動契約，就不用給資遣費？或是試用期屆滿就可以考慮不續約，員工也不能跟公司請求?」

❌ 廣律團隊要提醒您：這種做法風險很大！

因為：

員工的工作本質若是「繼續性」工作，應屬「不定期契約」；即使簽了定期，也可能被認定為「屬於不定期」；

到期不續約就會被認定是「資遣」，一樣要給資遣費與辦理通報。

�� 正確作法：

直接在勞動契約內**設計一個「試用期條款」**就好，既符合法律，也保護公司。

�� 試用期解僱要符合「最後手段原則」嗎？

其實不用。

因為試用期的本意就是雙方互相了解、評估彼此是否適合，

所以如果員工真的不適任，只要依《勞基法》第11、12條事由來處理，「不以符合解僱最後手段性原則為必要」，否則就違背了「試用期」的原意了。

�� 廣律的提醒：

��️ 企業有約定試用期的話，最好寫清楚條款，否則將來爭議會更大！

例如是否可縮短或延長試用期？等等

��‍⚖️ 廣律團隊怎麼幫你？

我們不只是幫你查法條，更會：

�� 幫您設計一份合法又有利的試用期條款

�� 檢視您現有的勞動契約與報到資料

�� 教您怎麼在合法情況下處理試用期內的離職或資遣

�� 想知道您的試用期條款有沒有風險？

歡迎諮詢廣律聯合顧問團隊，讓我們幫您一次處理到好！

普通傷病假連續請假超過30日怎麼算？勞動部函釋這樣說

Fri, 01 Aug 2025 03:43:30 GMT

普通傷病假連續請假超過30日怎麼算？勞動部函釋這樣說

因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養時，得請病假，未住院者，1年內合計不得超過30日；住院者2年內合計不得超過1年；未住院與住院傷病假2年內合計不得超過1年。勞工普通傷病假超過前揭期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，『得』予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。§勞工請假規則第4條、第5條規定。

請假天數在30日內→

1.所指30日，係指工作日。

2.工資發給： 1年內未超過30日部份，工資折半發給。

3.請假期間內遇休息日、例假日、國定假日仍要給全薪。

請假一次連續超過 30 日以上→

1.以勞工提出之假單請假期間為據，惟請假證明所載治療或休養期間含括勞工連續2次以上請假期間者，得合併計算；亦即於計算 30 個工作日後，自第 31 日起，病假期間依曆計

算。

2.工資發給：30日內，工資折半發給，自第 31 日起，則無須發給工資。

3.如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。

總統公布新制：新增五個國定假日

Fri, 01 Aug 2025 03:33:20 GMT

總統公布新制：新增五個國定假日

�� 總統公布新制：新增五個國定假日

（2025年5月31日正式生效）

根據總統府於 2025 年 5 月 28 日發布的總統令：

《紀念日及節日實施條例》已正式公布施行，

並自公布後第三日，即 2025 年 5 月 31 日起生效。

✅ 本次新增之國定假日，共五天：

1️.小年夜（農曆除夕前一日）

2️.勞動節（5 月 1 日）

3.教師節（9 月 28 日）

4️.光復節（10 月 25 日）

5️.行憲紀念日（12 月 25 日）

�� 說明重點：

�� 原本「勞動節」僅限勞工放假，

此次調整後，改為一律放假。

�� 由於今年度政府或機關辦公日曆表已公告，

人事總處將依新法於 2025 年重新公告「114年辦公日曆表」。

企業如果依照政府機關放假者，可參考新版進行人力及班表調整。

�� 廣律提醒：

1️.新制已生效，不論是薪資給付、出勤安排或年度假勤計劃，

皆應納入這五日國定假日並依法給假給薪。

2️.請企業主提早準備人力調整排班與營運安排。

3️.建議同步檢查內部制度：

工作規則、出勤管理、薪資系統及請假規則等，

是否已納入最新國定假日資訊。

�� 若您希望我們協助更新工作規則、審視假勤制度是否合規

�� 或需針對國定假日排定約定／薪資處理提供專業建議

�� 歡迎聯繫廣律團隊，我們提供企業主最即時、合法、穩健的處理方案。

遲到、早退扣薪的合法性與計算規則

Tue, 24 Jun 2025 11:28:18 GMT

遲到、早退扣薪的合法性與計算規則

�� 遲到、早退扣薪的合法性與計算規則

遲到就扣薪，真的可以嗎？還是公司習慣這樣處理很久了？

我們廣律團隊最近協助多家企業重整內部出勤制度，發現有高比例企業不自覺地「踩線違法」，而這些扣的每一百元，都可能成為被申訴、被裁罰的源頭。

��【重點提醒】

遲到不是不能處理，但不能「亂扣」。

很多公司還在用這種方式處理遲到員工：

✖️ 遲到一次扣100元

✖️ 遲到三次扣一天薪

✖️ 早退直接扣半天薪

這些「懲罰性扣薪」會被認定違反《勞基法》——

✅ 合法處理方式是什麼？

合法的做法應該是「遲到時段不給工資」。

�� 舉例：

員工月薪 43,000 元，當天遲到 37 分鐘

→ 應計算：

43,000 ÷ 30 ÷ 8 ÷ 60 × 37 = 110.486 元

這樣計算才是合理、合法的方式。不是你不能扣，而是只能扣應扣的那一段。

❌ 最常見錯誤有哪些？

四捨五入亂扣金額

「遲到一次就扣多少」的處罰條文

��這些都容易變成日後的爭議點，甚至在勞檢中被列為違規扣薪開罰。

�� 廣律建議：建立合法又實用的制度，在工作規則中載明遲到、早退的規定

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