勞資顧問服務指南
勞資顧問是什麼？ 廣律服務範圍、角色分工與合作方式
勞資顧問，是協助企業把勞動法令、人事管理與每天的用人流程，整理成可執行、可留存制度的外部專業支援。顧問不只在發生爭議後回答法規問題，更重要的是讓聘僱、薪資、出勤、請假、管理與離職，都有一致的文件、承辦人與處理流程。
企業不需要等所有資料整理完成才開始。先說明公司規模、班別、據點、既有文件與目前最想處理的問題，就能進入第一次需求確認。
本文由廣律聯合顧問服務團隊整理。
廣律勞資顧問服務
勞資顧問的核心工作，是把企業的管理需求、勞動法令與實際作業方式 對齊 。
01 顧問作用
01 勞資顧問真正協助企業處理什麼？
勞資顧問的核心工作，是把企業的管理需求、勞動法令與實際作業方式對齊。
企業遇到勞資問題時，表面上可能只是「缺一份契約」「不知道加班費怎麼算」或「收到員工申訴」，實際上通常同時牽涉文件內容、主管做法、承辦流程與紀錄保存。如果只補一份公版文件，現場做法沒有一起調整，問題仍可能重複發生。
因此，顧問介入通常包含三個層次：
看見缺口
先了解產業、員工人數、據點、班別、薪資結構、人員分工與既有文件，找出書面制度和現場做法不一致的地方。
建立制度
把需要處理的事項轉成契約、表單、規章、流程與承辦分工，讓公司知道遇到相同情況時應由誰處理、使用哪一份文件。
持續落地
制度完成後仍要配合企業組織、人員與法令變動調整。顧問協助的是一套能被使用、能留下紀錄，也能持續維護的管理方式。
02 適合企業
02 哪些企業適合先找勞資顧問？
剛開始聘僱員工
契約、薪資、出勤、請假及離職文件尚未完整，可先建立基本用人文件與承辦流程。
沒有專職人資或法務
由老闆、行政、會計與現場主管分別處理人事事項時，可先統一表單版本、權責及必要紀錄。
員工、班別或據點增加
原本靠口頭處理或只適用單一據點的做法開始不一致，可重新檢查契約、規章、出勤與薪資流程。
已有文件，但現場沒有照文件執行
可比對書面制度、主管實際管理方式與員工目前使用的表單，找出最容易出現落差的環節。
正在擴大營運或交接
新增據點、調整組織或變更管理責任時，可同步整理文件、程序與後續維護方式。
法令變動後不知道從哪裡更新
可先辨認哪些契約、規章、表單與承辦流程受到影響，再依急迫性安排調整順序。
員工離職需簽訂文件，制度建立
依照員工離職狀況，量身擬訂離職書面，由勞資雙方簽訂，降低離職後爭議。
03 六類服務
03 廣律勞資顧問提供哪些服務？
廣律目前提供六類企業勞資服務。每一家企業需要處理的順序不同，實際內容會依產業、組織、既有制度與本次需求確認。
勞資表單與文件服務
常見情況：各據點使用不同版本的出勤、假勤、異動或離職表單，核薪時才發現資料無法互相核對。
廣律可協助企業整理人事、聘僱、薪資、帳務、出勤、假勤、員工異動、紀律管理與離職等常用文件，使承辦人使用一致版本並留下必要紀錄。
常見文件舉例
人事資料表、錄取通知、個資同意書、薪資單、工資清冊、排班表、請假單、特別休假通知、在職證明、服務證明、離職交接清冊、工作改正或懲戒通知等。實際提供內容仍依企業需求確認。
客製化勞動契約與協議書
常見情況：既有契約與實際薪資、職務、工作地點或公司資源使用方式不一致，遇到人員異動時才臨時補文件。
廣律可依企業用人方式與實際需求，協助撰寫或調整勞動契約、薪資契約、保密、競業禁止、調動、留職停薪、離職及實際變動勞動條件等文件。
常見契約與協議舉例
定期或不定期勞動契約、部分工時契約、符合《勞動基準法》第84條之1適用條件時所需的約定文件，以及久任獎金、人事保證、車輛、電腦、手機等公司資源使用、員工肖像權及司機安全等約定。實際文件內容仍依職務、適用法令與企業需求確認。
公司規章制度建置服務
常見情況：公司規模增加後，主管各自採取不同管理方式，員工不知道應依哪一套規定辦理。
廣律可協助建置或調整工作規則、職業安全衛生守則、性騷擾防治規範、不法侵害預防計畫、職場霸凌，以及考核、津貼、出差、宿舍與公務車等管理辦法。
常見制度與程序舉例
30人以下企業使用的工作規則版本、30人以上工作規則核備所需文件、職業安全衛生守則與報備資料，以及性騷擾防治規範、不法侵害預防計畫及其他管理辦法。是否需要核備或報備，仍依企業人數、產業及法令要求確認。
勞資爭議處理與調解輔導
常見情況：公司已收到調解通知、勞動檢查資料需求或員工主張，但內部資料散落，無法快速整理事件經過與文件。
廣律可依實際需求協助整理勞資調解申請、撤回、委任、和解契約、勞動檢查陳述書及相關自主檢查資料。
常見文書舉例
勞資調解申請書、撤回書、委任書、和解契約、勞動檢查陳述書，以及性別平等、性騷擾、懷孕歧視等事項的自主檢查資料。實際協助範圍仍依事件進度與企業現有資料確認。
勞資會議與法定程序文件
常見情況：企業需要實施依法應完成同意程序的工時安排，但勞資會議代表、選舉、議程或紀錄尚未建立。
廣律可協助企業理解勞資會議流程，準備代表選派、會議通知、議程及紀錄等所需文件，使法定程序、內部溝通與書面資料能夠銜接。
勞資主管機關往來函文撰寫服務
常見情況：企業收到主管機關通知、限期改善或員工正式來函，不確定回覆內容、附件及時程如何整理。
廣律可協助撰寫或回覆涉及主管機關或員工申訴的正式公文、說明函、改善資料及其他必要文件；實際承辦範圍仍依來函內容及企業需求確認。
制度不只要存在，也要能提出紀錄
四個企業容易遇到的勞檢重點
正常工時加計延長工時，一日合計不得超過12小時
依《勞動基準法》第32條第2項，正常工作時間與延長工作時間合計，一日不得超過12小時；延長工作時間每月原則不得超過46小時。雇主經工會同意；事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得採每3個月總量管控，單月不得超過54小時、每3個月不得超過138小時。僱用勞工30人以上者，採此彈性措施並應報當地主管機關備查。延長工作時間原則上應依第24條給付加班費；勞工有意願並經雇主同意者，得依第32條之1換取補休。違反第24條或第32條規定者，依同法第79條第1項可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。廣律可協助企業檢視工時安排、加班費計算與排班制度。
出勤紀錄保存5年並逐日記載至分鐘
依《勞動基準法》第30條第5項，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存5年；依同條第6項，出勤紀錄應逐日記載至分鐘，勞工申請副本或影本時，雇主不得拒絕。兩項義務的罰則不同：未置備或未保存5年，依第79條第2項可處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰；未逐日記載至分鐘或拒絕提供副本、影本，依第79條第1項可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。出勤紀錄應能反映勞工實際出勤情形；紀錄與實際工作時間不一致，也會影響工時及加班事實的認定。廣律可協助企業統一出勤紀錄格式、保存方式及承辦流程。
工資應全額、定期、直接給付
依《勞動基準法》第21條、第22條及第23條，工資由勞雇雙方議定，但不得低於最低工資，並應全額、定期、直接給付勞工，同時提供工資各項目計算方式明細。勞工遲到或未提供勞務的時間，可按未工作時間比例不計工資，但不得再以懲罰方式額外扣款。加班費計算基礎也不能只看本薪；全勤獎金、職務津貼或其他給付，如屬勞工因工作所獲得的報酬，原則上應列入平日每小時工資額計算。違反第21條第1項、第22條至第25條或第24條規定者，依第79條第1項可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。另依第26條，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用；違反者依第78條第2項可處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。廣律可協助企業檢視薪資結構、工資明細、扣款項目及加班費計算基礎。
30人以上應訂立工作規則
依《勞動基準法》第70條，僱用勞工人數30人以上的雇主，應依事業性質訂立工作規則，內容包括工作時間、休息、休假、延長工作時間、工資、考勤、請假、獎懲及其他法定事項，並報請主管機關核備後公開揭示。違反第70條規定者，依同法第79條第3項可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。廣律可協助企業訂立或調整工作規則，並準備報請核備所需的文件與程序資料。
罰鍰不是顧問服務的唯一理由。真正需要處理的是：公司能否在日常作業、員工詢問、勞動檢查或爭議發生時，清楚說明制度內容並提出一致紀錄。
04 角色分工
04 企業內部HR、勞資顧問如何接力？
角色不是互相取代，而是在不同階段接力。
企業內部HR與管理者
最了解公司每天的人員與組織運作，負責招募、出勤、薪資、請假、考核、溝通及人事流程的實際執行。外部顧問不能代替企業作成內部決策，也不能取代主管的日常管理責任。
勞資顧問
協助盤點外部法規、既有文件與現場流程，建立契約、表單、規章及處理方式，並依組織與法令變動持續調整。當問題是「公司平常應該怎麼做、文件與流程如何一致」，可先由勞資顧問協助盤點。
05 合作方式
05 廣律如何開始合作？
第一步 說明企業現況
提供產業、員工人數、據點、班別與目前最想處理的問題。
第二步 確認既有文件與流程
盤點契約、表單、規章、申報或承辦流程，找出重複、缺漏或實際做法不一致的地方。
第三步 界定優先順序與服務範圍
區分現在需要先處理的項目、可分階段完成的制度，以及需要另案評估的個案事項。
第四步 以正式報價與合約確認
實際費用、合作期間、交付內容、付款安排與服務窗口，以雙方確認的正式文件為準。正式簽約後，由廣律專屬客服部門接手文件交付、進度追蹤與需求溝通。
收費如何評估？
廣律不以同一個公開數字套用所有企業。評估時通常會確認：
- 企業產業、員工人數、據點與班別複雜度。
- 既有契約、表單、規章與管理流程的完整度。
- 本次需求是新建、逐份檢視、全面調整，或配合特定時程處理。
同樣是「建立制度」，現有文件完整度與現場做法差異，都會影響實際工作範圍。最終費用仍以正式報價單與顧問合約為準。
06 常見誤解
06 企業常見的五個誤解
沒有發生爭議，就不需要顧問
顧問的重要作用之一，是在人員、班別或據點增加前，先確認契約、表單與流程能否支撐實際運作，不是等爭議發生才介入。
買到範本，就代表制度完成
文件若沒有對應實際薪資、班別、承辦人與處理程序，可能只是放在資料夾裡的檔案，不是管理現場真正會使用的制度。
顧問只要回答法規，不必理解公司流程
同一個問題在不同產業、工作時間、薪資結構與人員分工下，可能需要不同文件與執行方式。沒有理解企業現況，答案很難真正落地。
只看員工人數，就能直接報價
員工人數只是評估因素之一。據點、班別、既有制度、需要新建或修訂的文件及時程需求，也會影響工作範圍。
找了顧問，企業就不用自己執行
顧問可協助盤點及設計文件與流程，企業仍須指定承辦人、完成內部溝通並持續執行。制度是否有效，取決於文件與日常管理能否真正銜接。
07 諮詢準備
07 諮詢前可以先準備什麼？
企業不必等資料全部整理完成才聯繫。先掌握以下六項基本資訊，第一次需求確認就能更快進入重點：
前往需求聯絡頁- 公司產業、員工人數、據點數量與主要班別。
- 目前由誰處理聘僱、出勤、薪資、請假與離職。
- 已有哪些契約、表單、規章或管理辦法。
- 最常出現的三個管理問題，以及最想先完成的項目。
- 近期是否有勞資調解、勞動檢查、員工申訴或主管機關來函。
- 預計完成時間、內部主要聯絡人與可配合的承辦人員。
如果還沒有時間整理，也可以先透過廣律聯絡頁或官方LINE（@guanglyu）簡單說明現況，不必等所有資料準備齊全才開始。
08 常見問題
08 勞資顧問常見問題
公司人數不多，也需要勞資顧問嗎？
已有勞動契約與工作規則，還需要顧問嗎？
勞資顧問可以取代公司HR嗎？
勞資顧問服務有公開固定價格嗎？
填完需求表單，就代表已經委任廣律嗎？
已經發生勞資爭議，也可以填表單嗎？
09 廣律協助
09 為什麼由廣律協助企業勞資管理？
廣律聯合顧問服務團隊自2004年成立，服務超過1000家企業，並於桃園與高雄設有服務據點。團隊結合律師、會計師及勞資專家，使企業在需求確認、文件交付與後續溝通時，都有一致的專業基礎。
企業遇到的問題通常不只是一張表單。同一項人員管理決定，可能同時牽涉契約、薪資、制度、紀錄與個案法律風險。廣律從企業實際運作出發，先辨認問題層次，再確認適合的服務範圍與專業分工，不用單一公版套用所有公司。
