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加班費怎麼算，不能只背一組倍率。企業應先依當天排定的班表確認屬於平日、休息日、國定假日或例假日，再依實際工作時數拆段，最後套用各日別的法定計算方式。本文聚焦四種日別的出勤限制、倍率與試算；工資範圍、分鐘計算及加班認定另於下一篇完整整理。
加班費怎麼算？先確認三件事
計算順序｜先確認日別，再確認時數與平日每小時工資額，最後依各時段套用法定倍率。
四種日別如何判斷？出勤限制文字速查
| 日別 | 是否可安排出勤 | 工資計算重點 | 判斷關鍵 |
|---|---|---|---|
| 平日 | 可以 | 延長工時依第24條計算 | 是否超過正常工作時間 |
| 休息日 | 可以依法安排 | 依第24條第2項分段計算 | 確認是否為休息日 |
| 國定假日 | 原則休假；出勤須依法處理 | 依第39條規定 | 先確認是否已調移 |
| 例假日 | 原則不得安排 | 僅限法定特殊情形 | 是否符合天災、事變或突發事件 |
平日：超過約定正常工時後，依延長時數分段計算
平日是勞資雙方約定應出勤的工作日，不等於固定的星期一至星期五。勞工在當日正常工作時間以外繼續工作時，超出的時數才進入平日加班費計算。
判斷重點：先確認當日是否為勞工原應出勤的工作日，再確認實際工作時間是否超過約定正常工作時間。
休息日：可以依法安排出勤，但應適用休息日費率
休息日，是每7日中應有的2日休息日之一，與例假日性質不同。雇主如使勞工於休息日出勤時，應依《勞動基準法》第24條第2項規定，按照休息日實際工作時數分段計算工資，不能直接套用平日延長工時的計算方式。
判斷重點：休息日可以依法安排出勤，但出勤後的工資計算方式與平日加班不同。
國定假日：先確認當天是否仍具有國定假日性質
國定假日原則上應休假，工資照給；如雇主因業務需要勞工於國定假日出勤時，應先取得勞工同意，並依《勞動基準法》第39條規定給付工資。若國定假日已依法與其他工作日調移，則應依調移後的日期判斷當日性質，不能只看日曆紅字作為判斷依據。月薪、時薪、部分工時、補假及國定假日調移的完整判斷，請參考國定假日專文。
判斷重點：先確認國定假日是否已調移，再判斷當日究竟是國定假日、平日、休息日或其他日別。
例假日：原則不得安排出勤
例假日並不是另一種可以例行排班或由勞工同意後即可出勤的加班日。依《勞動基準法》第40條規定，只有發生天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作的必要時，才得停止勞工的例假。
因此，一般業務繁忙、人力不足、趕工或客戶臨時需求等情形，原則上都不能作為安排例假日出勤的理由；即使勞工同意，亦不能因此排除《勞動基準法》對例假日的限制。
判斷重點：例假日的核心不是「員工願不願意上班」，而是「是否符合法定得停止例假的特殊事由」。
四種日別適用什麼倍率？計算方式文字速查
不同日別的出勤，工資計算方式並不相同。判斷加班費時，不能只看「做了幾小時」，還要先確認當日究竟屬於平日、休息日、國定假日或例假日。
以下以月薪制勞工為例，說明各日別的基本計算方式。
平日加班怎麼算？
平日正常工作時間以外的延長工時，應依《勞動基準法》第24條第1項規定分段計算。
- 第1至2小時：平日每小時工資額 × 4/3 × 該時段時數。
- 第3至4小時：平日每小時工資額 × 5/3 × 該時段時數。
也就是說，平日加班前2小時與第3、4小時的加班費率不同，應分段計算，不能將全部加班時數直接套用同一倍率。
休息日出勤怎麼算？
休息日出勤，依《勞動基準法》第24條第2項規定，依實際工作時間分段計算。
- 第1至2小時：平日每小時工資額 × 4/3 × 該時段時數。
- 第3至8小時：平日每小時工資額 × 5/3 × 該時段時數。
- 第9至12小時：平日每小時工資額 × 8/3 × 該時段時數。
提醒：休息日不是「做一給四、做四給八」的概念，而是依現行《勞動基準法》第24條第2項規定，按照實際出勤時數分段計算。
國定假日經同意出勤怎麼算？
國定假日原則上應休假且工資照給。雇主如徵得勞工同意於國定假日出勤，依《勞動基準法》第39條規定，應加倍發給工資。
對月薪制勞工而言，國定假日當日工資原已包含在月薪中；因此於正常工作時間8小時以內出勤時，是在原月薪之外另加發1日工資。
- 出勤8小時以內：原月薪照給，另加發1日工資。
- 超過法定正常工作時間的部分，屬於延長工作時間，應依《勞動基準法》第24條規定計算：
- 第9至10小時：平日每小時工資額 × 4/3 × 該時段時數。
- 第11至12小時：平日每小時工資額 × 5/3 × 該時段時數。
例假日因法定特殊原因出勤怎麼算？
例假日出勤必須依《勞動基準法》第40條，只有因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作的必要時，才得停止勞工例假。因此，不能因為勞工同意，或公司願意支付較高的加班費，就將例假日當作一般加班日安排出勤。符合上述特殊情形時，8小時內除原工資照給外，再加發1日工資；此外，雇主應依規定給予勞工事後補假休息。超過8小時的部分，應依相關延長工時規定及個案情形另行計算，不宜概括套用單一倍率。
提醒：例假日出勤首先要確認是否符合第40條的法定事由，而不是先計算加班費。
四種日別倍率快速比較
| 日別 | 出勤／加班時間 | 基本計算方式 |
|---|---|---|
| 平日 | 第1～2小時 | 平日每小時工資額 × 4/3 |
| 平日 | 第3～4小時 | 平日每小時工資額 × 5/3 |
| 休息日 | 第1～2小時 | 平日每小時工資額 × 4/3 |
| 休息日 | 第3～8小時 | 平日每小時工資額 × 5/3 |
| 休息日 | 第9～12小時 | 平日每小時工資額 × 8/3 |
| 國定假日 | 8小時以內 | 原月薪照給＋另加發1日工資 |
| 國定假日 | 第9～10小時 | 平日每小時工資額 × 4/3 |
| 國定假日 | 第11～12小時 | 平日每小時工資額 × 5/3 |
| 例假日 | 8小時以內 | 僅限符合法定特殊事由，除原工資外另加發1日工資＋事後補假 |
| 例假日 | 超過8小時 | 應依相關延長工時規定及個案情形計算，不宜概括套用單一倍率 |
最後提醒：判斷加班費不能只問「今天加班幾小時、倍率是多少」，而應按照以下順序：① 先確認日別 → ② 再確認是否可以出勤 → ③ 確認實際工作時數 → ④ 最後依該日別的法定標準計算工資。
尤其國定假日可能涉及調移、補假，而例假日則有嚴格的出勤限制；因此，不能單純以星期幾或行事曆上的紅字判斷。勞動部也提醒，各事業單位的排班方式不同，例假、休息日不一定固定在星期六、日，應依勞雇雙方實際約定的日期判斷。
月薪40,000元怎麼算？三種日別試算
以下為廣律自行設定的試算情境。假設勞工月薪40,000元，平日每小時工資額為40,000÷240＝166.666⋯元；再分別示範平日加班3小時、休息日出勤9小時，以及經勞工同意於國定假日出勤10小時的計算方式。三種情境分開示範，不代表同一名勞工必然在同一月份同時發生上述三種出勤情形。
平日加班3小時
- 前2小時：（40,000÷240）×4/3×2＝444.44元。
- 第3小時：（40,000÷240）×5/3×1＝277.78元。
- 本次平日加班費：444.44＋277.78＝722.22元，進位至元為723元。
休息日出勤9小時
- 第1至2小時：（40,000÷240）×4/3×2＝444.44元。
- 第3至8小時：（40,000÷240）×5/3×6＝1,666.67元。
- 第9小時：（40,000÷240）×8/3×1＝444.44元。
- 本次休息日加班費：以完整數值計算後為2,555.56元，進位至元為2,556元。
國定假日出勤10小時
- 出勤8小時以內：原月薪外再加發1日工資，40,000÷30＝1,333.33元。
- 第9至10小時：（40,000÷240）×4/3×2＝444.44元。
- 本次應額外給付：以完整數值計算後為1,777.78元，進位至元為1,778元。
日別不同，計算方式就不同。
同樣是「多工作幾個小時」，平日、休息日與國定假日的工資計算規則並不相同。尤其國定假日出勤，應先確認當日是否仍具有國定假日性質；若國定假日已依法調移，則應依調移後的日別判斷。
此外，上述試算是為了說明計算方式所設定的單純情境，實際工資仍應依勞工的薪資結構、當日性質、實際工作時間及公司排班情形個別判斷。
法規重點
| 法規／資料依據 | 條文原文或相關要求 |
|---|---|
| 《勞動基準法》第24條：平日與休息日的分段費率 | 第1項規定，勞工正常工作時間以外之延長工作時間，在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。第24條第2項另規定，勞工於休息日工作時，依實際工作時間分段計算。 |
| 《勞動基準法》第30條：正常工作時間的基本界線 | 第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。因此，判斷平日是否開始產生延長工時，不能只看「幾點下班」，而應先確認勞工所適用的工時制度、當日約定的正常工作時間及實際出勤情形。 |
| 《勞動基準法》第36條、第37條、第39條與第40條：休息日、國定假日及例假日的性質與出勤限制 | 第36條規定，勞工每7日中應有2日休息，其中1日為例假、1日為休息日。第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第39條規定例假、休息日、國定假日及特別休假的工資照給，並規範經勞工同意於休假日工作時的工資。第40條則針對例假另設有嚴格的出勤限制。除因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作必要外，不得使勞工在例假工作，並要求工資加倍及事後補假。 |
因此，四種日別雖然都涉及「出勤」問題，但法律性質及出勤限制並不相同，不能以單一加班公式處理。
常見加班費計算錯誤與建議作法
誤區一｜直接用星期六、星期日判斷日別
星期六不一定是休息日，星期日也不一定是例假日。
對於輪班、排班或採變形工時制度的企業而言，例假及休息日可能依排班制度安排；此外，國定假日如依法調移，其日期性質也可能與一般行事曆不同。
誤區二｜加班費只用底薪計算
有些企業計算加班費時，直接以「底薪」換算平日每小時工資額，卻沒有確認薪資結構中其他給付的實際性質。
因此，企業在建立加班費計算公式前，應先檢視完整薪資結構，而不是直接以薪資單上的「底薪」作為唯一計算基礎。
詳細說明請參考延伸文章：〈加班費計算基礎怎麼抓？工資範圍、分鐘計算與加班認定一次整理〉。
誤區三｜把4/3、5/3直接簡化成1.33、1.66
4/3與5/3屬於分數倍率，若直接以1.33、1.66取代，實際計算結果可能低於法定應給付的金額。
誤區四｜把例假日當成一般休息日
有些企業認為，只要勞工同意並支付較高的加班費，就可以安排例假日出勤。
這是不正確的。
換言之，勞工同意並不是例假日可以出勤的唯一條件。
常見問題 FAQ
Q1｜沒有事前申請，公司就不用給加班費嗎？
Q2｜公司可以統一規定加班只能換補休嗎？
Q3｜下班後用LINE、Email交辦工作，算加班嗎？
Q4｜部分工時、工讀生或PT的加班費算法跟正職不同嗎？
廣律提醒
企業核算加班費時，不應直接從「今天加班幾小時」開始計算，而應依照以下順序判斷：
- 先確認工時制度
- 確認當日的日別
- 確認正常工作時間
- 確認實際工作時間
- 判斷是否構成延長工作時間
- 依平日、休息日、國定假日或例假日適用不同規定
- 最後計算應給付的工資
尤其企業最容易發生錯誤的地方，就是將平日、休息日、國定假日及例假日混用同一套加班公式。
加班費不是單純「時薪 × 倍率」，而是必須先確認日別、工時、工資基礎及出勤合法性，再進行計算。
廣律可協助企業檢視加班費計算公式、薪資結構、班表日別及實際試算結果，並協助建立加班申請、核准及紀錄制度，降低薪資計算錯誤及勞資爭議風險。
