職場霸凌申訴成立後，公司應如何處理？｜廣律勞資顧問

職場霸凌申訴成立後，公司應做什麼？｜通知、懲戒、登錄、改善與追蹤一次整理

本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

職場霸凌申訴成立後，公司不能只停留在口頭提醒。本文整理成立決定、書面通知、懲戒或改善措施、處理結果登錄、申復程序及後續追蹤管理，協助企業建立完整處理流程。

職場霸凌申訴成立，不代表企業僅須口頭提醒行為人即可結案。企業應先依人數規模確認適用程序；依法設置調查小組及申訴處理單位者，調查報告應包含處理建議並送申訴處理單位審議，由申訴單位作成申訴成立與否之決定。雇主後續尚須完成書面通知，並依調查屬實的情節及公司制度採取適當懲戒或其他處理。

後續尚須確認處理措施是否確實執行、申訴人與協助申訴者是否受到不利處分，以及相同管理問題是否再次發生。

企業應先依人數規模確認負責單位、程序及期限；依法由申訴處理單位作成決定者，尚須符合出席及表決門檻。雇主另應以書面載明事實及理由通知申訴人與被申訴人，並向雙方提供申復方法及期限，不宜僅以口頭告知。

調查屬實後，應依情節輕重採取適當懲戒或處理，不存在適用於所有案件的單一處分。

勞動部指導手冊提供的參考方式包括口頭或書面警告、口頭或書面申誡、記過、參加講習或其他相當處理；再犯或報復經查證屬實者，應加重懲處。

處理時可分成行為人、申訴人與事業單位三個面向，逐項寫明措施、依據、執行人、期限、完成證明與複查日期。

雇主不得因工作者依法提起申訴或協助他人申訴，即予以解僱、降調、減薪或其他不利處分。

結案後仍應追蹤、考核及監督處理效果，並檢討防治規範與工作環境。

情境說明

某部門主管長期在會議中以羞辱性語句責罵特定員工，申訴經決定成立後，公司僅要求主管「以後注意說話方式」，未留下書面處理依據，也未追蹤團隊工作分配與溝通情形，數週後，同一員工被調離核心工作，其他同仁亦不敢再反映問題。

前述作法可能產生三項缺口：處理與事件嚴重程度是否相稱、調整工作安排是否具有正當目的與必要性，以及公司是否能證明已持續監督改善。

法規重點

以下依企業實際辦理順序整理。每一步先說明應完成的事項，再列出法律依據；調查報告、成立與否決定、書面通知、懲戒或其他處理、系統登錄及後續改善，均應依各自的要求完成。

第一步｜先確認企業人數與處理期限

企業應在程序開始時確認僱用勞工人數，建立本案的調查及決定時程，並指定負責追蹤期限的人員。

依《職場霸凌防治措施準則》第17條第1項，一百人以上企業原則上應自調查小組成立翌日起二個月內完成調查報告；必要時得延長一個月並通知當事人。申訴處理單位再依《職場霸凌防治措施準則》第18條第1項，至遲於調查報告完成之日起一個月內作成職場霸凌申訴與否之決定。三十人以上未達一百人者，依《職場霸凌防治措施準則》第21條第2項，應自接獲申訴翌日起四個月內作成決定；其申訴處理單位仍應在調查報告完成之日起一個月內作成決定。未達三十人者，依《職場霸凌防治措施準則》第21條第1項，應自接獲申訴翌日起三個月內作成決定。後兩種規模於必要時均得延長一個月，並應通知當事人。

第二步｜完成調查報告及處理建議

調查人員應整理案件經過、訪談內容、事實認定、判斷理由及後續建議，形成可供作成決定及執行後續措施的調查報告。報告中的處理建議是提供後續審議與執行參考，並不等同最終的成立與否決定或人事處理。

依《職場霸凌防治措施準則》第17條第2項，一百人以上企業的調查報告應記載案由、訪談過程、當事人及相關人員陳述重點、事實認定與理由及處理建議，並送申訴處理單位審議。依勞動部《職場霸凌防治指導手冊》，三十人以上未達一百人及未達三十人的企業也可參照相同項目製作，使調查事實、認定理由與後續建議均有完整紀錄，作為後續作成決定及執行措施的依據。

第三步｜作成申訴成立與否決定

申訴處理單位應審閱調查報告，逐項判斷申訴事實是否成立，並以會議紀錄保存審議及表決情形；申訴處理單位也得向雇主提出懲戒或其他處理建議。後續由雇主發出的書面通知，另須完整載明事實及理由。

依《職場霸凌防治措施準則》第9條，僱用勞工三十人以上的雇主應設申訴處理單位。依《職場霸凌防治措施準則》第18條第1項及第2項，申訴處理單位應參考調查結果作成成立與否決定；會議須有二分之一以上成員出席，並經出席者過半數同意，始得作成決定。未達三十人的企業，由雇主依《職場霸凌防治措施準則》第21條第1項所定期限作成決定，並得參照申訴處理單位相關程序辦理。

第四步｜將書面決定通知雙方

雇主應將成立與否決定分別送達申訴人及被申訴人，書面中載明查明的事實、作成決定的理由，以及申復方法與期限。被申訴人可能不服成立認定；案件如有多項申訴事實，申訴人也可能不服其中部分不成立的決定，因此雙方均須收到完整通知。

依《職場霸凌防治措施準則》第18條第3項，雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法與期限。

第五步｜依情節執行懲戒或其他處理

調查屬實後，雇主應根據已查明的情節、公司工作規則或獎懲制度及相關法令，決定並執行適當的懲戒或其他處理。處理方式不必一律採取最重處分，但應說明其與侵害程度、發生情形及組織影響之間的關係，並留下執行紀錄。

依《職場霸凌防治措施準則》第19條第1項及第2項，職場霸凌行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當懲戒或處理；行為人已離職者，不適用該項懲戒或處理規定。判斷情節輕重時，應審酌對申訴人造成身心侵害的程度，行為次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素，與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為，以及對事業單位所生危害的影響程度及範圍等。

勞動部《職場霸凌防治指導手冊》第26頁進一步將「持續期間」及「是否曾經勸導、調處、處理或懲戒後仍再為相同或類似不當行為」納入情節輕重的實務判斷。手冊並列出口頭警告、書面警告、申誡、記過、參加講習等參考方式；企業仍應依個案情節及自身制度評估，不能直接套用。若行為涉犯有期徒刑以上之罪，雇主另應檢視是否符合《勞動基準法》第12條有關終止契約之規定；申訴成立本身不當然等於可以解僱。行為人有再犯或報復相關人士等情事，經查證屬實者，應加重懲處。

第六步｜在期限內登錄處理結果

公司於職場霸凌申訴成立與否決定作成之日起十個工作日內，應依主管機關公告的內容及方式完成案件處理結果登錄。除完成系統登錄外，公司內部仍應保存決定理由、懲戒或其他處理的執行情形、保護與改善措施及後續追蹤結果。

依《職場霸凌防治措施準則》第19條第3項，雇主應自《職場霸凌防治措施準則》第18條第3項所定成立與否決定作成之日起十個工作日內，將處理結果登錄至主管機關指定系統。此期限係以申訴成立與否決定作成日起算，不因後續懲戒或改善措施尚未完成而延後。

第七步｜檢討保護措施與制度改善

雇主應依調查結果重新檢視現行保護措施、工作安排及管理制度，分別處理申訴人的安全與工作權益、行為人的改善要求，以及事業單位的制度缺口。每項措施宜記載處理目的、負責人、完成期限、完成證明及複查日期；如需調整工作安排，亦應說明必要性、期間及可能影響。

依《職場霸凌防治措施準則》第7條，雇主於知悉勞工遭受疑似職場霸凌時，應採取立即有效的適當措施，並非等申訴成立後才開始保護。依《職場霸凌防治措施準則》第20條，雇主不得對依法提出申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利處分。申訴不成立、陳述有差異或證據不足，均不當然等於惡意虛構事實，企業若欲認定惡意虛構事實，仍應有具體事證支持。

勞動部《職場霸凌防治教育訓練-3-調查報告撰寫》將處理建議分為申訴人、被申訴人及事業單位三部分。企業可參考此架構建立案件管理表，分別追蹤保護措施、懲戒或改善要求、制度調整、負責人與完成進度；此為實務操作方法，並非準則要求固定製作三張表單或三類文件。

第八步｜依申復結果辦理後續程序

雇主在書面通知中應讓雙方清楚知道申復方式。申訴人或被申訴人如不服決定，得依法提出申復。提出申復後，企業應先召開申復審議會議；只有發現重大程序瑕疵，或出現足以影響原調查認定的新事證時，才須重新組成調查小組調查。申復程序不會取代原依法應完成的書面通知、懲戒或其他處理、系統登錄及保護改善。

依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人應於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復，同一事件以一次為限；雇主接獲申復後，應於十個工作日內召開申復審議會議。依《職場霸凌防治措施準則》第23條，申訴處理單位應自申復會議召開日起三十日內作成附理由的決定；如屬應再行調查者，其決定期限得展延三十日。雇主應於申復決定作成日起十個工作日內，以書面載明事實及理由，通知申復人與申復事件相對人，並於申復結果作成日起十個工作日內依公告方式完成登錄。未達三十人事業單位的申復處理程序，得參照上述規定辦理。

第九步｜持續追蹤並留存紀錄三年

案件完成決定及處理後，企業仍應確認懲戒或其他處理是否已執行、改善措施是否完成、相同事件是否再發生，以及有無報復或其他不利對待情形。若追蹤結果顯示措施不足，應再調整工作安排、防治規範或管理方式。

依《職場霸凌防治措施準則》第25條，雇主對申訴與申復事件應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生，並整體評估及檢討防治規範及採取必要改善措施。依《職場霸凌防治措施準則》第26條，雇主採行的預防措施，以及受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。

企業常見錯誤／實務重點

❌ 申訴成立後僅以口頭提醒結案

✅ 以書面記錄成立理由、處理依據、執行責任與完成時間。

❌ 將最重處分視為唯一適當作法

✅ 依事件情節、準則所列審酌因素及公司規章選擇適當處理，並保留判斷理由。

❌ 未評估權益影響即調整申訴人工作

✅ 先評估目的、必要性、替代方案、期間與對權益的影響，並與相關人員溝通。

❌ 完成處理後未持續追蹤

✅ 設定短期與中期檢視點，確認措施落實、工作環境改善且沒有報復情事。

❌ 僅處理行為人，未處理申訴人與事業單位面向

✅ 分別建立行為人、申訴人及事業單位清單，處理懲戒或改善、保護與工作權益，以及流程與管理缺口。

廣律提醒

企業可建立一份「成立事實—情節判斷—行為人處理—申訴人保護—制度改善—後續追蹤」管理表，將調查結果逐項連結至處理措施、執行人、完成期限與追蹤結果，確保案件處理具備完整紀錄。

職場霸凌案件處理目的，不僅在於對行為人採取適當懲戒處分外，更重要的是停止侵害、維護申訴人工作權益、改善職場環境，並降低類似事件再次發生的可能。

相關服務 CTA

若企業面臨職場霸凌申訴成立後的懲戒、工作安排或制度改善問題，廣律可協助檢視調查報告、成立與否決定、書面通知與處理措施的對應關係、執行時點及後續追蹤，降低處理措施與事件情節不相當，或衍生後續勞資爭議之風險。

免責聲明

本文為一般勞資法令資訊整理，實際適用仍須依個案事實與主管機關認定為準。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。