加班費只用底薪算嗎？哪些工資要納入、沒有申請也算加班嗎？｜廣律勞資顧問

廣律提醒：加班費計算的第一步，不是直接拿底薪除以240，而是先確認哪些給付屬於工資，再據以計算平日每小時工資額。

廣律提醒：「打卡時間」是重要紀錄，但不是判斷加班成立與否的唯一依據。

尤其要注意，沒有填寫加班申請單，不代表一定沒有加班；同樣地，有加班申請單，也不代表所有填載時間均當然構成加班。

三件事一次確認

廣律提醒：加班費爭議通常不是單一資料就能決定，而是要把「工資基礎＋實際工作＋雇主對工作的參與程度」放在一起判斷。

因此，企業建立加班管理制度時，除了設計加班申請單，更應同步建立加班核准、打卡、工作紀錄及通訊管理機制，才能在發生爭議時，有完整資料還原實際工作情形。

核心判斷｜計算基礎不能只看底薪；加班認定也不能只看申請單或打卡時間。

加班費的計算基礎不一定只有底薪

加班費以「平日每小時工資額」為計算基礎。對月薪制勞工而言，通常以約定的工資總額÷240換算，但前提是先確認月薪各項給付的法律性質，判斷哪些屬於正常工作時間內的工資，不能不分性質一律只取底薪。

科目名稱不能直接決定是否屬於工資

法律判斷的核心，是該項給付是否屬於勞工因工作而獲得的報酬。公司即使把給付命名為獎金、津貼、補助或加給，也不能單憑名稱排除；反過來說，名稱中有「薪資」或「獎金」，也不代表任何情況都必然屬於工資，仍應回到實際的給付制度及個案事實判斷。

簡單來說：看名稱，不如看性質；看科目，不如看給付原因。

延時工資與假日出勤加給，不應重複納入同一次加班費計算基礎

以月薪給付總額推算平日每小時工資額，計算的是正常工作時間內的工資內容；當月因延長工作時間所另外產生的加班費，以及因休息日、國定假日等出勤依法另外產生的加給，不應再重複納入同一次加班費的計算基礎。

因此，企業在建立薪資公式時，應先將「正常工作時間工資」與「因加班或假日出勤所產生的加給」區分清楚，避免重複計算。

工資怎麼認定？先看是不是因工作而獲得的報酬

依《勞動基準法》第2條第3款，工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月或計件，以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。

勞動部說明，工資認定的重點，是這筆給付是否為勞工因工作而獲得的報酬。工資、薪金，以及按計時、計日、計月或計件給付的獎金與津貼，不是一定要符合「經常性給與」才屬於工資，仍應依實際給付原因判斷。

至於「其他任何名義之經常性給與」，重點在於給付是否具有經常性及與工作之關聯性。公司不能僅以獎金、津貼、加給或補助等名稱，即排除其工資性質。

廣律提醒：企業檢視加班費計算基礎時，建議不要只問：「這一項叫什麼名稱？」而應進一步問：「為什麼要發這筆錢？誰可以領？在什麼條件下領？是不是因為提供勞務而取得？」從給付的實質出發，才能比較正確地判斷是否應納入加班費計算基礎。

本薪、底薪及固定職務加給

本薪、底薪是勞工提供勞務所取得的基本報酬，屬於工資。職務加給、技術加給、夜班或輪班加給，如係因勞工擔任特定工作、具備特定技能或配合特定班別而發給，具有勞務對價性，原則上也屬於工資，應納入加班費計算基礎。

全勤獎金與績效獎金

全勤獎金如係依勞工出勤狀況發給，具有勞務對價性，屬於工資。績效獎金如係依勞工完成預定工作目標、業績或既定考核標準發給，也屬於勞工因工作而獲得的報酬，原則上屬於工資。若係依公司盈餘分配的紅利，或與個人提供勞務無關、屬於臨時或恩惠性的給付，則可能不屬於工資。

伙食、交通、誤餐及其他補助

固定按月發放、無須提出單據，且具有勞務對價性的津貼，可能被認定為工資。但「是否按月發放」及「是否需要單據」都只是判斷因素，仍要核對給付原因與實際制度。

如係為補償勞工實際支出的差旅費、交通費或其他費用，並依實際支出、單據或明確的費用補償標準給付，通常不屬於工資。即使同樣名為伙食費、交通費或誤餐費，也不能只憑科目名稱判斷。

加班申請與加班確認應分成兩個階段

企業是否有延長工作時間的必要，以及是否核准勞工加班，原則上屬於雇主的管理範圍。企業可以在工作規則中明定加班申請流程，要求勞工原則上應事先提出申請，經主管同意後再延長工作。

但「沒有提出加班申請」與「實際沒有加班」是兩件不同的事，不能直接畫上等號。

實際是否成立加班，仍要核對是否提供勞務

是否構成延長工時，仍應確認勞工是否在正常工作時間外實際提供勞務，並綜合判斷雇主是否指示、要求、同意、知悉或容許等情形，不能僅因勞工未完成事前申請程序，否認已實際發生的工作時間。反過來說，勞工如僅因私人因素留在公司，並未實際提供勞務，也不能僅憑晚打卡或較晚離開公司，就直接認定是加班。

加班後以確認單核對實際時數

加班結束後，企業可使用「加班確認單」，記載實際工作內容、開始時間、結束時間及加班時數，並由勞資雙方確認。這屬於降低爭議的管理作法，並非法定必備文件；確認單所載內容仍應與出勤紀錄及實際工作情形相符。

出勤紀錄所載時間具有法律上的推定效果

發生工時爭議時，依《勞動事件法》第38條，出勤紀錄所載的工作時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。因此，雇主如主張其中包含休息、私人活動或其他未實際提供勞務的時間，應提出相關工作規則、申請紀錄、現場管理資料或其他證據加以說明。

提早到班或延後下班，要核對是否實際工作

提早打卡不等於已經開始加班，仍應依勞工實際開始提供勞務的時間認定。若勞工依公司要求或工作需要，提早進行開機、備料、整理報表或處理交辦事項，相關時間可能屬於工作時間；但若只是提早抵達後用餐、休息，或下班後留在公司處理私人事情，則不能僅憑打卡時間認定為加班。

LINE與Email紀錄要連同工作內容一起看

正常工作時間結束後，主管以LINE、Email、電話或其他方式要求勞工處理工作，相關紀錄可以作為判斷是否加班的重要證據。但對話或Email的發送時間，主要是協助確認交辦及工作發生的時間點，仍應配合回覆內容、文件完成時間、系統操作紀錄及實際工作成果等資料，綜合判斷勞工實際提供勞務的時間。

因此，企業除了建立加班申請制度外，也應妥善保存工資、出勤及工作紀錄，並確保各項資料能相互對應，以降低日後工資及工時爭議。

企業每月核薪時，應同步核對工資項目、出勤紀錄、加班申請、主管交辦、系統紀錄及工作成果，確認加班費計算基礎與實際工作時間，避免薪資資料與加班認定彼此矛盾。

加班申請制度是企業的管理程序，不能讓已實際發生的工作時間因此消失；反之，出勤紀錄所載時間也不表示整段當然都是工作時間。企業應建立事前申請、異常出勤確認及事後補登機制，並依實際工作情形核對工作起訖時間。

透過「工資項目、出勤紀錄、加班程序、工作紀錄」四項資料相互核對，才能降低加班費計算錯誤及後續工時爭議。