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企業計算國定假日工資時，不能只看日曆上的紅字，也不能只用「正職」或「工讀生」區分。正確的判斷方式，應先確認該日依勞動契約、排班及雙方約定所屬的日別性質，再判斷勞工原本是否負有出勤義務、當日是否實際出勤，以及採月薪、按時或按日計酬等方式計算工資。
尤其是部分工時勞工，不能直接等同於時薪制。「部分工時」是在說工作時間型態；「月薪、時薪或日薪」則是工資計算方式。部分工時勞工也可能採月薪制，因此兩者應分開判斷。
判斷國定假日工資，先看四件事
國定假日工資不是先分「正職」或「工讀生」，也不是看到國定假日就直接套用雙倍工資。正確判斷順序如下：
其中，「部分工時」與「時薪制」是不同概念。部分工時是「工作時間長短」的分類，月薪或時薪則是「工資計算方式」。部分工時勞工也可能採月薪制，因此不能直接把「部分工時」等同於「時薪制」。
依實際情況判斷工資給付方式
國定假日工資的給付方式，應依勞工計薪方式、原約定出勤情形及實際出勤狀況，分別判斷如下。
月薪制．國定假日未出勤
該日如原屬勞工約定之工作日，因遇國定假日依法休假，當日工資已內含於月薪中，雇主不得扣發工資，亦無須於原月薪外另行加發一日工資。
工資給付：月薪全額照給。
月薪制．國定假日出勤8小時以內
雇主徵得勞工同意於國定假日出勤者，勞工於國定假日出勤8小時以內者，除原月薪內含之當日工資外，雇主應再加發一日工資；即使實際出勤未滿8小時，仍以一日工資計給。
以月薪36,000元為例：
- 一日工資：36,000元 ÷ 30日＝1,200元。
- 國定假日出勤8小時以內：於原月薪外，再加發1,200元。
因此，該日工資相當於原有工資再加一日工資，也就是一般所稱的雙倍工資，並非僅按實際出勤時數比例加給。
按時計酬．原約定工作日，國定假日依法休假
按時計酬之部分工時勞工，如國定假日原本就是依勞動契約或排班約定應出勤的工作日，因遇國定假日依法休假，仍應照給原約定工作時間的工資。
例如：勞工原約定國定假日當天工作5小時，約定時薪200元，因遇國定假日依法休假：
200元 × 5小時＝1,000元。
工資給付：未出勤仍應給付1,000元。
因此，即使當天沒有實際出勤，仍應給付原約定5小時的工資。
但如果該日原本就沒有出勤義務，則不能僅因該日是國定假日，就要求雇主另外給付未出勤工資。
按時計酬．原約定工作日，且同意出勤
如國定假日原本就是勞工約定的工作日，原排班5小時，且經勞工同意於國定假日出勤5小時，除原應照給之5小時工資外，雇主還應依法加發5小時工資。
以約定時薪200元為例：
- 原應照給：200元 × 5小時＝1,000元。
- 國定假日出勤加發：200元 × 5小時＝1,000元。
- 合計：2,000元。
工資給付：相當於時薪200元 × 2倍 × 5小時。
按時計酬．原無出勤義務，亦未出勤
該日如依勞動契約及原排班，勞工原無出勤義務，且實際上也未提供勞務，原則上不因該日為國定假日而另外產生未出勤工資請求權。
工資給付：無須另行給付。
按時計酬．原無出勤義務，另行同意於國定假日出勤
該日原本沒有出勤義務，但勞雇雙方另行約定由勞工於國定假日出勤者，實際出勤部分仍應依國定假日出勤規定計給工資。
例如：以約定時薪200元、實際出勤5小時：
200元 × 2倍 × 5小時＝2,000元。
工資給付：應給付2,000元。
因此，「原本沒有排班」不代表國定假日出勤只需要按照一般時薪計算。只要該日仍屬未經調移的國定假日，出勤工資仍應依法加倍發給。
核心規則與法規依據
內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。
這是國定假日應予休假的基本法源。依現行規定，我國目前應放假的紀念日及節日等國定假日共16日。
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
因此，原約定工作日遇到國定假日，原則上應休假、工資照給；如需勞工於國定假日出勤，雇主應先取得勞工同意，並依法加倍發給工資。
勞動部《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》說明，部分工時勞工遇國定假日，同樣適用休假、工資照給及經同意出勤工資加倍的原則。
但按時計酬者是否有未出勤工資，仍須確認該日原本是否為其約定工作日，不能只看「部分工時」或「工讀生」名稱判斷。
依《勞動基準法》第30條，雇主應置備勞工出勤紀錄，並逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，且應保存5年。
依同法第23條規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細，並置備工資清冊保存5年。
因此，國定假日出勤工資及超過8小時的延長工時工資，應能從出勤紀錄、工資清冊及相關計算資料中確認其計算方式。
例外、邊界與延伸情況
國定假日如適逢勞工原約定的例假或休息日，應在其他工作日給予補假。補假日期由勞雇雙方協商排定，補假當天具有該國定假日的休假性質。
如果勞工又在補假當天出勤，仍應取得勞工同意，並依法加倍發給工資。
國定假日可以與其他工作日調移，但因涉及個別勞工的休假權益，應由雇主與個別勞工本人協商同意，並明確約定哪一個國定假日與哪一個工作日互換。
調移完成後：
- 原國定假日當天成為正常工作日，當日出勤原則上不另發國定假日出勤工資。
- 被調移的另一個工作日成為國定假日，原則上應休假、工資照給。
- 如又需要勞工於調移後的國定假日出勤，仍應取得勞工同意，並依法加倍發給工資。
因此，公司不能只在群組公告「國定假日改到下週休假」，就直接認定所有員工均已完成國定假日調移。
某公司月薪制員工原定於10月10日工作。公司因臨時需求取得員工同意，請員工當天工作4小時；直到10月11日，公司才通知員工：「10月13日讓你休假，所以10月10日不另外加發工資。」
這種處理不能直接視為國定假日調移。國定假日調移必須取得個別勞工本人同意，並明確約定國定假日與哪一個工作日互換。
如果勞雇雙方在10月10日出勤前，尚未就10月10日與10月13日的國定假日調移達成明確合意，則10月10日仍應依國定假日出勤規定處理。
如果員工月薪為36,000元，當天出勤4小時，原則上應在原月薪之外，再加發一日工資1,200元。
若雙方於10月10日出勤後另行協商補休，並非法律所當然禁止，但這屬於「國定假日出勤後補休」，不會因此使10月10日事後變成正常工作日。雇主不得單方面以補休取代國定假日出勤應給付的工資；如採補休方式，應由勞雇雙方協商同意，並明確約定補休日期及換算方式。
如果雙方在10月10日前已明確同意將10月10日與10月13日互換，法律效果則不同：
- 10月10日成為正常工作日，正常出勤不發生國定假日出勤加倍工資問題。
- 10月13日成為調移後的國定假日，當天應休假、工資照給。
- 如又需要勞工於10月13日出勤，仍須取得勞工同意，並依法加倍發給工資。
國定假日出勤8小時以內，依《勞動基準法》第39條處理；超過8小時的部分，則依同法第24條第1項計算延長工時工資。
以月薪36,000元、平日每小時工資額150元，國定假日出勤10小時為例：
- 8小時以內：月薪之外再加發一日工資1,200元。
- 第9至第10小時：150元 × 4/3 × 2小時＝400元。
- 本次應額外給付：1,200元＋400元＝1,600元。
若繼續工作至第11、12小時，該2小時按平日每小時工資額的5/3以上計給。
實際計算仍須依個別勞工適用的工時制度、工資結構及出勤紀錄確認。
常見管理誤區與建議作法
| 常見管理誤區 | 廣律建議作法 |
|---|---|
| 誤區一｜只看「正職或工讀生」
「正職」「兼職」或「工讀生」都不是完整的國定假日工資判斷標準。 |
廣律建議：應分別確認勞工屬於全時或部分工時、採月薪或按時計酬，以及國定假日當天原本是否為其約定工作日。 |
| 誤區二｜班表異動後，沒有保留原班表
如果公司只保留最後修改的班表，發生爭議時，可能無法確認國定假日前原本如何約定出勤。 |
廣律建議：保留原始班表、修改後班表、異動日期及通知紀錄，並區分一般班表調整與國定假日調移。 |
| 誤區三｜用群組公告代替個別調移同意
主管在群組公告「國定假日一律改到下週休」，不代表每名勞工都已同意完成國定假日調移。 |
廣律建議：逐一確認勞工本人是否同意，並明確記載互換日期。書面、電子表單或其他可供事後核對的訊息紀錄，都比單純公告更能降低爭議。 |
| 誤區四｜薪資單只列一筆「假日加給」
如果薪資明細沒有清楚列示工資項目及計算方式，勞工可能無法確認國定假日出勤工資與延長工時工資是否正確。 |
廣律建議：依《勞動基準法》第23條提供工資各項目計算方式明細，並在內部薪資計算資料中分開記錄國定假日出勤及超過8小時的延長工時工資。 |
企業行動清單
法律要求
管理建議
常見問題 FAQ
Q｜勞工已同意國定假日出勤，當天卻沒有到班，仍可主張國定假日休假嗎？
勞工事前同意於國定假日出勤後，原則上即負有當日出勤義務。如果屆時未到班，且未事先告知或沒有正當理由，雇主得依實際情形及公司請假、出勤管理制度處理。
但雇主仍應先確認勞工未到班的實際原因、是否已依法請假，或是否有其他正當事由，不能未經查明就直接認定為曠工。
廣律提醒
國定假日工資不是先分月薪或時薪，而是先確認日別性質及原出勤義務，再進入工資計算。
企業如果同時僱用月薪、時薪、部分工時及輪班人員，更應在年度排班或連假前確認國定假日、原約定工作日、調移方式、補假日期及工資計算方式，避免直到薪資結算時才補做判斷。
廣律聯合顧問服務團隊提供企業所需的人事、薪資、假勤、任用、離職等表單檔案，依企業需求撰寫各式正式契約與約定書，協助企業建置、撰寫並報備各項勞動管理制度文件。
