本文由廣律聯合顧問服務團隊整理。法規資料檢核至2026年8月13日。
職場霸凌案件完成調查後，企業仍可能基於組織調整、業務分工或工作安排需要，對相關人員進行職務或部門調整。此類人事異動本身並非當然違法，是否構成違法，仍須依調整原因、調整內容及個案事實綜合判斷；但若調整對象為申訴人、協助申訴者或參與調查處理之人，且時間點緊接申訴或調查結果，企業即應更完整說明調整目的、業務必要性及權益影響。
真正需要注意的是：調整是否與申訴、協助申訴或調查處理程序有關，是否造成權益減損，以及公司能不能提出足以證明人事調整係基於業務管理需要，而非因申訴、協助申訴或參與調查程序所為之理由；若調整已達調動程度，還要回到《勞動基準法》第10-1條檢查調動原則。
本篇重點摘要
調查完成後並非一律不能調整人事，但企業不能只用「正常異動」帶過調整理由與實際影響。
判斷人事異動風險時，不能只看薪資是否減少，也要檢查職稱、權限、工作內容、績效機會、工作地點及職涯路徑。若已達調動，仍須符合《勞動基準法》第10-1條的調動原則。
企業可以先掌握三個重點：
- 先確認業務必要性：說明為何需要調整，以及為何在該時間點採取該項安排。
- 完整評估權益影響：薪資以外的職務內容、權限、績效及發展機會也要納入。
- 保留替代方案與溝通紀錄：調查不成立不等於惡意虛構：原申訴未被認定為職場霸凌，並不當然表示申訴人故意捏造事實；如企業要進一步對申訴人採取不利處分，仍應有具體事證及合法、合理的處理依據。
情境示例
甲公司依既定組織改造計畫調整多個部門，能提出調整前的規劃、職務需求及人員配置資料，並維持申訴人的薪資、職級與主要職責。這類安排較能說明其業務必要性。
乙公司在調查結果通知後不久，把申訴人移出重要專案，工作改為支援性事項，卻只表示這是「正常異動」。即使薪資沒有減少，仍可能因職務內容及績效機會受到影響而引發爭議。
丙公司因調查結果不成立，就直接認定申訴人惡意虛構，並以此作為降調理由。調查不成立並不當然等於惡意申訴，這類處理可能再衍生不利處分爭議。
法規重點
1、《職業安全衛生法》第22-1條、第22-2條｜職場霸凌防治及雇主處置義務
《職業安全衛生法》第22-1條，明定職場霸凌之定義及雇主應採取必要措施防治職場霸凌；第22-2條則進一步規範，雇主知悉勞工遭受職場霸凌時之立即有效適當措施，以及申訴、調查、處理等相關事項。
2、《職場霸凌防治措施準則》第7條
依《職場霸凌防治措施準則》第7條，雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時，應考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。
3、《職場霸凌防治措施準則》第20條｜禁止不利處分
依同準則第20條，雇主不得對依《職業安全衛生法》提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
4、《職場霸凌防治措施準則》第25條及第26條｜追蹤改善與紀錄保存
依同準則第25條，雇主對於職場霸凌申訴與申復事件除應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討防治規範、採取必要改善措施。第26條亦規定，受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果應作成執行紀錄並留存三年。
5、《勞動基準法》第10-1條
若人事安排已達調動程度，仍須符合《勞動基準法》第10-1條。雇主調動勞工工作不得違反勞動契約，並應符合企業經營必要、不得有不當動機及目的、工資與其他勞動條件未受不利變更、調動後工作可勝任、調動工作地點過遠者，雇主應提供必要協助，以及考量勞工與其家庭生活利益等原則。
常見管理誤區與建議作法
| 常見管理誤區 | 廣律建議作法 |
|---|---|
| 誤區1｜只說「正常異動」，沒有說明業務必要性 | 建議作法：職場霸凌調查完成後，公司仍有正常管理與人力調度需求；但若被調整者與申訴或調查處理程序高度相關，企業應更完整說明調整理由、選擇理由與權益影響，並保留決策形成過程及相關評估資料。 |
| 誤區2｜只看薪資有沒有減少，忽略其他權益變化 | 建議作法：不利影響不只存在於減薪。職稱、權限、工作內容、管理職責、重要專案、績效機會、工作地點、班別及職涯路徑，都可能影響勞工依法令、契約或習慣上所享有的權益。是否構成不利處分，仍應依個案整體勞動條件及實際影響綜合判斷。 |
| 誤區3｜把保護措施做成變相調職 | 建議作法：若公司主張調整是為了避免雙方再度接觸，應說明保護目的、必要性、期間、檢討方式，並應考量當事人意願，並檢視調整措施是否確有必要、是否能達成保護目的，以及是否造成不必要的權益影響。 。 |
| 誤區4｜把調查不成立直接變成人事處理理由 | 建議作法：調查不成立，只代表依該次調查所得資料未認定職場霸凌成立；並不當然表示申訴人惡意虛構。除非另有具體事證證明惡意虛構，否則公司不宜把不成立結果認定成 「申訴人造成困擾」或「不適任原部門」，更不宜僅以調查不成立作成人事處理或不利措施之依據。調職、調整職務內容、降低權限、排除重要工作機會或影響績效等安排，均應個別檢視是否構成對申訴人的不利處分，並確認是否具有正當的業務必要性及合理依據。 |
企業行動清單
廣律建議｜調查後進行人事異動前請確認
廣律提醒
調查後的人事異動，應能說明管理目的，也要經得起權益影響的檢查。
人事異動如發生在愈接近申訴、調查或結果通知後的短時間內，企業愈應完整評估異動的必要性、替代方案與勞工權益的實際影響，異動本身並非當然違法，但企業不能僅以「正常異動」或「保護措施」作為名稱上的說明，而應能具體說明其管理目的、業務必要性及合理依據。
廣律可協助企業檢視申訴後工作安排、人事調整評估流程及通用紀錄文件，並使其與職場霸凌防治制度相互銜接。
服務範圍以制度建立、一般性流程檢視、通用制度文件完善及一般性法令諮詢為限；不涉及個案申訴事件內容或個案法律責任判斷。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌調查結束後，公司還可以調整部門或職務嗎？
可以，公司仍可能基於營運或管理需要調整人力，但應檢查調整是否具有業務必要性、是否符合勞動契約及調動原則，並評估調整與申訴、調查或結果通知的時間及關聯性。
Q2：薪資沒有減少，就一定不算不利處分嗎？
不一定。薪資沒有減少，並不代表沒有其他不利影響。職稱、權限、工作內容、管理職責、重要專案、績效機會、工作地點、班別及職涯發展等變化，也可能涉及勞工依法令、契約或習慣上所應享有的權益。是否構成不利處分，仍須依個案整體判斷。
Q3：公司可以用「保護措施」作為調整申訴人工作的理由嗎？
可以基於保護目的評估必要措施，但不能只用「保護措施」的名稱帶過。公司應說明措施的目的、必要性、期間、替代方案及對勞工權益的影響，並考量申訴人意願，避免保護措施反而形成對申訴人的不利處分。
Q4：調查不成立，可以直接作為調職或懲處申訴人的理由嗎？
不宜。調查不成立，只表示依該次調查所得資料，未認定職場霸凌成立，並不當然代表申訴人惡意虛構事實。除非另有具體事證證明符合相關規定，否則企業不宜僅以「調查不成立」作為調職、降調、懲處或其他不利處分的依據；如有其他人事處理需求，仍應另行確認其事實基礎、業務必要性及適用的法律依據。
