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公司什麼情況下會考慮減班休息？
訂單變少時，公司通常會先減少非必要的加班。如果景氣持續下滑，導致減產或停工，公司又希望保留人力、避免資遣，就可能考慮和員工協商減班休息。
減班休息就是俗稱的「無薪假」。這段期間勞雇關係仍然存在，公司若要暫時減少員工的工時和工資，必須先取得員工個別同意，並簽訂書面協議，不能單方面公告實施。
員工不同意減班，公司怎麼辦？
減班會直接影響每月收入，員工當然可以拒絕。公司提出方案時，應先說明：預計減少哪些工作班次、每月薪資會減多少、預計實施多久，再逐一與受影響的員工協商。
公司公告、主管口頭通知或直接更換班表，都不能代替員工的個別同意。即使經過勞資會議討論通過，仍須逐一取得受影響員工的個別同意。如果員工有委託工會代為協商及決定，公司應確認委託的對象及範圍。
員工不同意時，公司仍應依原勞動契約排班、給薪。若公司自行通知員工不用上班，仍應依原約定給薪，也不能要求員工日後無償補班。員工拒絕減班，不能因此被視為自願離職，公司不得以此為由終止勞動契約。
減班休息的辦理流程
第一步 先釐清營運原因及替代作法
公司應先確認是否確實因景氣因素而停工或減產，並評估預計減少多少工時、影響哪些部門。依勞動部注意事項，公司應優先考量減少負責人及高階經理人等的福利、分紅；若仍有減班必要時，設有工會的事業單位宜先與工會協商，再與個別員工達成合意。減班對象的選擇與實施方式也應注意公平合理。
第二步 把工時及工資談清楚並簽署書面
公司可參考勞動部提供的「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，逐項談妥後簽署，由公司與員工各留一份。協議內容至少應包含以下事項：
- 實施期間（何時開始、何時結束），以及哪些原工作日或時段不用出勤。
- 減班後每月工資多少，如何按減少的工時計算，何時給付。
- 臨時需要返回工作時，如何通知、如何取得員工同意，以及另行給薪的標準。
- 減班期間可否兼職、勞工退休金如何提繳、期間內終止契約的處理方式，以及期滿後如何恢復原勞動條件。
協議書範例中載明：員工在實施期間內終止勞動契約時，公司仍應比照規定給付資遣費；符合退休資格者，應給付退休金；公司並應按原領薪資提繳新制勞工退休金。這些事項應在協商時一併談清楚，不能只請員工簽一張「同意無薪假」，就忽略雙方的其他權利義務。
第三步 向工作所在地機關辦理通報
依勞動部注意事項，公司應向員工實際提供勞務所在地的地方勞工行政主管機關，以及勞動力發展署所屬分署辦理通報。通報文件、收件方式及應備資料，可向當地勞工局或勞工處確認。
通報內容應與實際協議一致。 實施期間或方式有變更時，仍應重新辦理通報；日後如需申請薪資補貼，完成列冊通報也是重要的資格文件。但須特別注意：完成通報並不能補正員工從未同意的問題——如果員工根本沒有同意減班，即使公司完成通報，仍屬違法減薪。
第四步 依約執行並確認期限
實施期間以不超過三個月為原則。需要延長時，必須重新取得員工同意、以書面約定，並辦理通報。營運已恢復正常，或雙方約定期間已屆滿，就應恢復原有勞動條件。
💡 廣律實務提醒：建議在協議到期前安排檢討時間，讓公司有足夠時間與員工協商是否延長或恢復原狀。不要等到薪資結算時，才發現協議已到期，卻仍沿用減班後的薪資標準。
減班後薪水最低要給多少
首先應區分員工原本是全時還是部分工時，以及薪資是按月計酬或按時計酬。全時員工因減班而少上班時數，不能因此直接改列為部分工時員工，藉此規避原有的工資保障。
| 原有工作及計薪方式 | 薪資判斷重點 |
|---|---|
| 按月計酬的全時員工 | 協議減少工時及工資後，每月薪資仍不得低於當年度每月最低工資。 |
| 按時計酬的部分工時員工 | 減少原已約定的工時仍須經協商；正常工作時間的時薪不得低於當年度每小時最低工資，原本約定的時薪也不能片面降低。 |
| 按月計酬的部分工時員工 | 應依原本約定的工作時間、減少後的工時及相關最低工資規則核對，不能把全時員工的月薪底線直接套用於所有部分工時員工。 |
最低工資以勞動部公告的生效日期為準。如果減班期間跨越最低工資調整日，應按各期間適用的標準分別核對。月薪全時員工因減班而減薪後，不能以加班費或政府補貼補足正常工時工資的不足；原本約定高於最低工資的部分，也必須經過協商才能調整。
月薪36,000元的試算
以下為模擬情境：員工為月薪全時、每日正常工作8小時，正常工時月工資36,000元；整月在職，無其他請假扣薪、加班或薪資變動。雙方已書面同意，僅就原工作日減班，每減少一個完整工作日，以36,000元÷30日＝1,200元計算扣減金額。
| 當月減班 | 按約定先計算 | 檢查最低工資後 |
|---|---|---|
| 4日 | 36,000－1,200×4＝31,200元 | 若31,200元未低於當月最低工資，即按試算金額給付。 |
| 6日 | 36,000－1,200×6＝28,800元 | 若28,800元低於當月最低工資，應補足至最低工資。 |
這個例子說明的重點是：先按實際協議減少的工時計算薪資，再檢查月薪全時員工的最低工資保障。例假、休息日等原本就不用出勤的日子，不能再當成新增減班日扣薪；也不能因為有最低工資底線，就直接把所有人的薪資一律降到該金額。
減班休息期間還要注意哪些權益
保險及勞退仍要處理
減班休息期間僱傭關係仍然存在，雇主仍應依規定辦理勞工保險、全民健康保險及勞工退休金提繳，不能因為當天沒有排班就逕自退保或停止提繳。投保薪資與勞退月提繳工資應分別依規定及協議內容確認，不宜直接把減班後實發薪資套用到所有申報欄位。
勞動部協議書範例採「按原領薪資提繳新制勞工退休金」的方式。公司若依此約定，就應確實履行；投保薪資是否調整，仍須依各項保險的申報規則辦理。
臨時返工要取得同意並另給工資
原本排定不用出勤的減班日，如果訂單恢復、需要員工回來工作，仍應取得員工同意，並依法另行給付當日正常工時工資；如有延長工作時間時，另依規定給付加班費。若實際出勤日剛好是例假、休息日或國定假日，還須按該日別的規定處理。
兼職及離職條件也應先約定
員工為維持生計，可在減班休息期間另行兼職，不受原勞動契約禁止兼職條款的限制，但仍須保守企業營業機密；兼職與原工作及訓練時段的安排，也應一併協調。
依勞動部協議書範例，員工在實施期間得隨時終止勞動契約，公司仍應比照相關規定給付資遣費；符合退休資格者，應給付退休金。若採用此協議，不能只因員工主動提出離開，就一律當作不用給付資遣費的普通自願離職。計算平均工資時，實施減少工時及工資的日數應依法扣除，不能直接以減班後低薪月份計算。
減班休息有哪些補貼可以查詢
補貼大致可分為三類：勞工的薪資補貼、參訓津貼，以及企業辦訓費用補助。各項措施的適用期間、行業別、投保資格、參訓要求與可否併領均不相同，申請前應查最新公告。
薪資補貼
僱用安定措施
- 主要用途
- 補助符合資格勞工因減班產生的薪資損失。
- 先確認的資料
- 公告適用期間與行業、協議及通報紀錄、投保及薪資資料。
訓練津貼
再充電或充電再出發相關計畫
- 主要用途
- 勞工在減班時段參加符合規定的課程，依計畫申請津貼。
- 先確認的資料
- 計畫適用對象、核定課程、實際參訓紀錄及其他津貼領取情形。
企業辦訓費用補助
- 主要用途
- 企業依計畫辦理訓練，申請符合規定的訓練費用補助。
- 先確認的資料
- 事業單位資格、課程規劃、申請及核定程序、持續僱用承諾。
薪資補貼是提供給符合資格的勞工，不是政府替公司支付全部薪資；企業辦訓補助則用於符合計畫的訓練費用。即使員工符合補貼資格，公司仍須依協議及法令給付薪資。不同津貼能否同時請領，也必須依各計畫規定辦理，不能自行認定可以全部加領。
官方查詢入口如下，可由說明頁查詢當期公告、應備文件及申辦連結：
也可洽工作所在地的勞動力發展署分署，或撥打台灣就業通0800-777-888，確認目前可申請的方案及應備文件。
企業實施前的自查清單
- 已釐清營運受影響程度、減班必要性與適用對象。
- 已取得個別員工同意，並以書面載明實施期間、班表及薪資。
- 已核對最低工資、臨時返工給薪、保險及勞工退休金約定。
- 已確認地方勞工行政主管機關及勞動力發展署分署的通報程序。
- 已訂出到期檢討、延長協商與恢復原勞動條件的處理方式。
- 已區分公司給薪義務與補貼申請，沒有把「申請中」當成「已核准」。
常見問題
公司可以要求先把特休休完再減班嗎
特別休假期日原則上由員工排定，公司可以提出協商，但不能單方面把停工日全部改列為特休，也不能把員工不同意休特休當成違規。實際排定特休時，應按有薪特休處理，不得同一日又扣特休、又扣減班工資。
公司沒有通報 員工就一定不能申請補貼嗎
不必直接放棄。有書面減班協議的員工，可向工作所在地的地方勞工行政主管機關自行通報；沒有書面協議者，可申請勞資爭議調解，調解成立後再據以通報。主管機關也會主動瞭解其他未通報案件。完成列冊後，仍須符合各項補貼資格並提出申請，才能獲得補助。
產假期間也可以按減班薪水計算嗎
不能把產假期間當成減班日扣薪。勞動部已說明，產假期間依法本應停止工作，應回到減班前原勞動契約約定的工資，依適用的產假給薪規定計算。
先把協議及薪資算清楚 再安排減班
公司需要調整人力時，應先把減班期間、薪資、臨時返工及恢復方式談清楚，後續排班與結薪才有共同依據。廣律可協助企業檢視排班、薪酬制度及協議內容，確認制度與實際執行是否一致。
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本文為一般勞資法令資訊整理，並非針對特定事件提供法律意見。實際適用仍須依個案事實、勞動契約、公司制度及主管機關或法院認定為準。法規如有修正，應以主管機關最新公布內容為準。
附錄 法規與官方資料來源
資料查核日期：2026年10月20日。最低工資及補貼資訊請查各官方專區最新公告。
勞動部｜因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項及協議書範例 （注意事項第2至10點；協議書範例第一條至第四條及第六條。注意事項114年12月2日修正）。
法務部全國法規資料庫｜勞動基準法第22條及第38條 （勞動基準法第22條第2項、第38條第2項）。
