2027最低工資調整：月薪30,900元、時薪205元！調薪對象、津貼認定與加班費試算｜廣律勞資顧問

企業盤點 2027 年 1 月份的薪資時，除了原本正常工作時間內的月工資為 29,500 元的全時月薪制員工，也應依員工的「計酬方式與工作時間」逐一檢視，特別留意以下 3 類容易發生薪資計算落差的人員：

1. 按時計酬的工讀生、部分工時人員（PT）

門市、餐飲與服務業聘用的按時計酬排班人員，自 2027 年 1 月 1 日起，每小時工資不得低於 205 元 。若部分工時人員約定採「按月計酬」，則應依約定工作時間與全時工作時間的比例，計算每月最低工資標準，並非不論實際約定工時長短，一律要求其月薪達到30,900 元。

企業應確認實際計酬方式、約定工時及工資給付內容，不能只因員工被稱為「工讀生」或「PT」，就直接認定其一定適用時薪標準。

2. 仍在「試用期」的新進員工

部分雇主誤以為試用期間可以先約定較低的薪資，待通過考核、轉為正式員工後，再調整至法定最低工資。實務上，試用期仍屬勞動契約存續期間，員工自到職日起即受《最低工資法》及相關勞動法令保障；雇主不得僅以員工尚在試用期為由，約定低於法定最低工資的工資。企業應依員工實際採用的計酬方式，分別確認全時月薪制、按時計酬或按月計酬部分工時人員是否符合對應的最低工資標準。

3. 底薪低於 30,900 元、搭配津貼或獎金計薪的員工

若全時月薪制員工的「底薪」低於 30,900 元，並搭配伙食津貼、職務加給、全勤獎金或業績獎金等給付項，不能只看薪資單上的金額加總有沒有超過 30,900 元，就直接認定符合最低工資規定。

企業應逐項檢視各筆給付的實際性質、給付條件及是否屬於「正常工作時間內之工資」，再判斷能否列入最低工資計算。若給付金額會因出勤、請假或業績等條件而變動，也應確認實際計算結果是否符合適用標準。

2026 年與 2027 年最低工資標準比較

（💡 廣律實務提醒：自2025年1月1日起，原基本工資由依《最低工資法》公告的最低工資取代。企業更新勞動契約及薪資制度時，建議同步調整相關用語。）

2027 年 1 月 1 日起，最低工資調整為月薪 30,900 元、時薪 205 元。企業除了應確認員工的正常工作時間工資符合新制標準，也應重新檢視平日每小時加班費的計算基礎，以及勞保、健保、職災保險與勞退提繳資料是否正確。

以下以具體數字說明。實際計薪時，應保留完整計算精度，將各時段金額加總後再處理尾數進位，確保最終給付金額不低於法定應付金額。

1. 【全時月薪制試算】月薪調升與平日加班費計算

假設一名全時月薪制員工，正常工作時間內無其他津貼或獎金等應納入計算的工資項目，每月工資總額由 29,500 元調升至 30,900 元 （本例以月薪除以 30 日、再除以 8 小時，換算平日每小時工資額；此處的240 小時是包含休息日、例假日照給工資在內的月薪換算基礎，並非每月實際正常工作時數）：

• 每月正常工時工資差額： 由 29,500 元調至 30,900 元，每月增加 1,400 元 。
• 換算平日每小時工資額： 30,900 元 ÷ 30 日 ÷ 8 小時（即 ÷ 240）＝ 128.75 元／小時

若員工另有依法應納入計算的工資項目，應依實際工資結構及勞動契約內容確認計算基礎，不宜一律只用 30,900 元除以 240。

平日延長工時（加班）費率：

• 前 2 小時（按平日每小時工資額加給 1/3 以上）：128.75 元 × 4/3 ≈ 每小時約 171.67 元 （若單獨加班 1 小時並以整數發給，應無條件進位給付 172 元 ）。
• 第 3 至第 4 小時（按平日每小時工資額加給 2/3 以上）：128.75 元 × 5/3 ≈ 每小時約 214.58 元 （若單獨計算 1 小時並以整數發給，無條件進位給付 215 元 ）。

實際計薪時，應依各時段的實際加班時數計算，並確認最後給付總額不低於法定標準。

2. 【按時計酬 PT 試算】時薪 205 元的延長工時與國定假日出勤

企業更新 2027 年排班表時，應分別確認計時人員的平日延長工時、原排班以外的工作，以及休息日或國定休假日出勤，不能一律套用同一種計算倍率。

平日延長工時：

• 前 2 小時（× 4/3）：205 元 × (1 + 1/3) ≈ 每小時約 273.33 元 （注意：實際計薪應保留完整精度合計後再進位；若單獨加班 1 小時並以整數發給，不可只給 273 元，應無條件進位給付 274 元 ；若連續加班 2 小時，205 × 4/3 × 2 ≈ 546.67 元，至少應給付 547 元 ）。
• 第 3 至第 4 小時（× 5/3）：205 元 × (1 + 2/3) ≈ 每小時約 341.67 元 （若單小時以整數發給，至少給付 342 元 ）。
• 原排班 4 小時，臨時增加工作 2 小時，是否一定要給加班費？
  例如：部分工時人員當日原排班 4 小時，當日實際工作 6 小時，若未超過法定正常工作時間及適用的每週工時上限，原則上不會僅因超過原排班時數，就當然適用平日延長工作時間的法定加給倍率。

但企業仍應核對實際工時制度、每週總工時及出勤日別；若涉及休息日出勤、超過法定正常工時，或適用其他法定工時制度，則應依相應規定計算，不可一概以原約定時薪支付。

國定假日出勤（原約定工作日遇國定假日，且未合法調移）：

本例為按時計酬之部分工時勞工，原約定工作日遇國定假日，且未合法調移，經同意於原約定正常工作時段出勤，以時薪205元計算，加倍工資為 每小時410元 。超過正常工時部分另依法計算。

3. 【投保與提繳核對重點】勞保、健保、職災保險與勞退 6% 級距調整

員工月薪調整至 30,900 元後，企業應同步檢視勞工保險、全民健康保險、勞工職業災害保險及勞工退休金（6% 提繳）的申報資料是否正確。

HR 與薪資承辦人員應依下列原則逐項核對：

勞工保險： 依員工實際月薪資總額及適用的投保薪資分級表，確認申報級距。

全民健康保險： 依健保投保金額申報規則及適用分級表核對，不宜直接套用勞保級距。

職業災害保險： 依實際申報薪資、適用級距及行業別費率核算。

勞工退休金： 雇主應依勞工退休金相關規定及適用的月提繳工資分級表，核對提繳金額；適用勞退新制者，雇主每月提繳率不得低於勞工每月工資的 6%。

企業應以最新適用的官方分級表及申報規則為準，確認實際工資變動後是否需要調整申報級距，並依規定辦理，避免實際薪資與申報資料不一致。

許多企業會將薪資結構拆分為「底薪＋各類津貼或獎金」。判斷是否符合每月 30,900 元最低工資 標準 ，關鍵 在於： 各項給付的實際性質，以及是否屬於正常工作時間內的工資。

因此，不能只看「底薪」這個單一項目，也不能單憑津貼或獎金的「名稱」或「金額是否固定」就直接認定計入或必須排除。企業應依實際給付原因、條件及勞動契約約定，逐項檢視薪資結構。

此外，請特別注意： 本文所稱最低工資（30,900 元／205 元），是指正常工作時間所得工資的保障標準（應發工資總額），不是扣除 勞工依法應負擔的 勞保、健保自付額或福利金等合法代扣款項後的銀行入帳「實領金額」。 判斷是否符合最低工資，應以依法應給付的工資為準，而不是以實領金額為準。

💡 廣律實務提醒：全勤獎金扣發與加班費計算基礎的兩大連動風險

1. 普通傷病假扣全勤，應依法按比例計算： 自2026年1月1日起，依《勞工請假規則》第9條，普通傷病假的全勤獎金扣發，應按請假日數依比例計算；另有較優約定者，從其約定。但勞工因妊娠未滿3個月流產，未請產假而請普通傷病假，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金。

婚假、喪假、公傷病假、公假，以及因親自照顧家庭成員而依《勞工請假規則》第7條請事假等情形，也不得影響全勤獎金。生理假、安胎休養假及家庭照顧假等，另依《性別平等工作法》等規定辦理，不得違法影響全勤獎金。

至於普通事假或其他依法得扣薪的假別，雇主應依各該假別的給薪規則計算，不得任意扣薪。員工因依法請假而使當月實領工資低於 30,900 元，並不當然代表違法；仍應依實際請假時數、法定給薪規則及合法扣薪方式判斷。

2. 正常工作時間工資應依法納入加班費計算基礎

伙食津貼、職務加給、全勤獎金及績效獎金等給付，如屬正常工作時間所得之工資，計算平日每小時工資額時，應依法納入。不得僅以本薪計算加班費；各項給付應如何歸屬及換算，仍須依其實際給付性質確認。

不能只因薪資單將某項給付列為津貼或獎金，就逕自排除；但也不能認定所有津貼及獎金一律都必須納入。底薪、職務津貼、伙食津貼、全勤獎金等項目，仍應依實際給付性質及是否屬於工資判斷。

企業應定期檢視勞動契約、薪資明細及加班費計算規則，避免最低工資已符合規定，卻因加班費計算基礎錯誤而產生另一項勞資爭議。

最低工資是法律明定的勞動條件底線，勞雇雙方約定的工資不得低於法定標準。自 2027 年 1 月 1 日起，每月最低工資為 30,900 元、每小時最低工資為 205 元。

依《最低工資法》第 5 條規定，勞雇雙方議定的工資低於最低工資者，以法定最低工資作為工資數額。因此，企業不能以「當初雙方說好」或「等員工提出再補發」作為未依法給付的理由。

企業若未及時調整薪資或加班費計算方式，可能面臨以下法律風險：

1. 未達 最低工資 標準 的裁罰：

依《最低工資法》第 17 條，勞雇雙方議定的工資低於最低工資，經主管機關查證屬實，可處 雇主或事業單位 新臺幣 2 萬元以上 、 100 萬元以下罰鍰 ；主管機關並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一；同時會公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日及罰鍰金額，並限期改善；屆期未改善者，應按次處罰。

2. 加班費 計算不足 或未全額給付的裁罰：

若企業漏未將依法應納入計算的工資項目計入平日每小時工資額，導致平日延長工時、休息日或休假日出勤工資計算不足，可能涉及違反《勞動基準法》第 22 條、第 24 條或其他相關規定。

依實際違反的法條，雇主可能面臨 新臺幣 2 萬元以上 、 100 萬元以下罰鍰 ；主管機關並得依違規情節依法加重處罰。經裁罰後，另有公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，限期改善，以及屆期未改善按次處罰等法律效果。

廣律實務提醒： 薪資調整不應只看本薪是否達標，還應同步檢查正常工時工資、加班費計算基礎及實際給付紀錄。與其等到勞工申訴或主管機關查核後才補發，不如在新制生效前完成薪資制度與算薪系統檢查，降低欠薪、裁罰及勞資爭議風險。

為協助企業在 2027 年初完成薪資制度檢查，建議企業主、HR 與薪資承辦人逐項確認以下 5 件事：

最低工資調整不只是每月多給多少錢的問題，更涉及工資結構、底薪與津貼項目的認定、加班費計算基礎、請假與全勤扣發規則，以及薪資系統的整體檢核。

建議企業趁年底至新制生效前，將薪資結構、出勤與排班表單、勞動契約及算薪系統一併檢視，確認各項制度彼此一致，降低因薪資計算錯誤而衍生勞資爭議，讓薪資制度更透明、穩定。

廣律聯合顧問服務團隊提醒：不要等到員工提出異議，才開始檢查薪資。提前核對、正確計算、完整留存紀錄，才是企業穩健經營的基本功。

企業如需檢視薪資結構與調薪方案、整理計時人員排班與計薪表單，或調整勞動契約與工作規則，可透過廣律官方 LINE 洽詢，由團隊依企業實際需求，協助確認法令適用與制度調整方向。