本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，主要法規及本次指定裁判複核至2026年10月19日。
公司聘用新人時，除了約定試用多久，也要了解試用期間如何觀察員工，以及不適合時怎麼處理，本文先說明試用制度，再依序介紹期間、薪資與投保、適任評估及終止程序，供雇主、主管與 HR 檢查公司的安排。
試用期是什麼
試用期是 雇主與新進員工約定的相互了解與適任性評估期間 ，雇主可依職務性質，觀察員工的專業能力、工作表現、操守、工作態度、團隊合作及對工作環境的適應情形；員工也能藉此了解實際工作內容、管理制度與職場環境，評估是否適合繼續任職。
例如，公司聘用一位行政人員，可從文件處理的正確性與效率、工作交辦事項的完成情形、與同事的協作能力以及回應主管合理工作指示的情形等面向，綜合評估其是否適任。因此，試用考核不宜僅以單次測驗或考核表上的分數作為唯一判斷依據，宜結合職務要求、實際工作表現及具體事證進行整體評估。
特別提醒：勞工自到職並開始提供勞務起，雙方即建立勞雇關係。即使公司內部將員工稱為「試用人員」或「尚未轉正」，也不代表勞工必須等到試用期通過後，才能享有法定勞動權益。雇主仍應依相關法令，辦理適用的保險、提繳勞工退休金，並依法給付工資、提供休假及履行其他法定義務。
試用期可以訂多久
現行法令並未規定所有職務的試用期一律以三個月為上限。 依勞動部說明，勞雇雙方得依工作性質及職務需求，在不違背契約誠信原則下，約定合理的試用期間。
依工作特性決定觀察期間
決定試用期間時，雇主應先確認該職務需要評估的專業能力、工作內容、訓練需求及適任性指標，再評估需要多長時間，才能合理觀察員工的工作表現。雇主應能說明約定期間與職務需求之間的關聯，避免僅因公司慣例，就對所有職務一律設定相同的試用期間。
錄取時把試用安排寫清楚
試用期應由勞雇雙方合意約定，建議雇主在錄取通知或勞動契約中，明確記載試用期間的起訖時間、工作內容、薪資條件與期滿評估安排，若另有考核項目或標準，也應事先讓員工了解，以利雙方遵循。
試用約定並非一律以書面為成立要件，但採取書面方式屬於管理上的建議，有利於確認雙方合意的內容，也能降低日後對有無試用、期間、薪資條件及考核安排等事項的爭議。
到職後才想增訂試用期 應先取得合意
公司不能在原先未約定試用期的情況下，事後單方面宣布「所有新人都要試用三個月」，若到職後才要增訂或變更試用安排，應與員工協商，並取得雙方合意，不宜以單方公告或內部規定取代合意。
繼續性工作應採不定期契約
試用期與勞動契約期限是不同的法律概念。員工若受僱從事持續性工作，依《勞動基準法》第9條，原則上應訂立不定期勞動契約。雇主可以在不定期契約中約定合理的試用期間，但不能僅為試用，就將繼續性工作約定為三個月定期契約，藉此規避法定義務。
換句話說， 試用期滿是評估員工是否適任的時間點，不是勞動契約當然到期的日子。 即使員工未通過試用考核，雇主仍須依法確認是否具備終止勞動契約的事由，不能僅以「試用期滿」為由逕行解僱。
試用期薪資、投保與休假有哪些保障
試用期間仍適用相關勞動法令，員工自到職日起即享有法定勞動權益。雇主不能因員工尚未通過試用考核，就延後給付法定工資、辦理適用的保險或提繳勞工退休金。
薪資可以約定 但仍有法定底線
勞雇雙方可以約定試用期間的薪資，以及通過試用後的薪資調整方式，但依《最低工資法》第5條，工資不得低於法定最低工資，依法應給付的加班費也不能因員工還在試用期而省略。
2026年1月1日起，每月最低工資為新臺幣 29,500 元 ；按時計酬者，每小時最低工資為 196 元 。此外，員工如有延長工時或於休息日、國定假日出勤等情形，雇主仍應依《勞動基準法》規定計算並給付相應工資，不能因員工仍在試用期間而省略。
工時與休假依適用規定辦理
試用期間公司仍須依法安排工時、休息與休假，員工提出請假申請時，雇主應依該假別的事由與法定條件審核，不能單純以「還在試用期」為由拒絕。
投保與勞退不能等到轉正才處理
雇主應依事業單位類型及員工的適用條件，依法辦理勞工保險、就業保險、職業災害保險、全民健康保險，並依法提繳勞工退休金，依法應於到職時辦理的項目，不能因員工尚在試用期間而延後到試用期滿。
各項制度的適用條件並不相同。例如，勞保是否屬強制投保，須依投保單位類型與法定條件判斷；即使未達勞保強制投保門檻，也不代表就業保險、職災保險、健保及勞退提繳一律免辦，仍應分別確認相關法令的適用規定。
年資從受僱日起計算
依《勞動基準法》第84-2條，工作年資自受僱之日起算，員工通過試用後繼續任職，試用年資仍應計入，不能以「轉正日」重新起算。
工作年資會影響特別休假、資遣費等依法依年資計算的權益，雇主應正確記錄到職日期，不能因內部轉正程序而排除試用期間的年資。
試用期如何觀察與考核
雇主可以依職務需求安排試用考核，並綜合評估員工的專業能力、工作表現、操守、工作態度、團隊合作及職務適應情形。 考核分數只是適任評估依據之一 ，雇主仍應根據具體事實判斷員工是否適任；如涉及終止勞動契約，仍須符合法定要件，不得濫用權利。
先讓員工了解工作與合作要求
雇主應事先說明工作內容、品質標準、完成時效與團隊合作要求，讓員工清楚了解試用期間的評估重點。例如，行政人員除了文件處理的正確性與效率，也可觀察工作交接是否完整、遇到問題時能否及時回報，以及能否配合合理的工作指示。
考核表是內部評估工具 不必只看分數
書面考核可以協助主管整理評估結果，但法律並未要求所有公司都必須使用特定格式的試用考核表。雇主可綜合考量考核結果、實際工作表現及具體事證，不宜只憑單一分數決定員工是否適任。
考核紀錄也可能成為勞資爭議中的證據。 建議主管客觀記錄具體事實，例如工作錯誤、未完成事項及溝通情形，避免只留下「感覺不合」或「不適應公司文化」等抽象理由作為評估依據。
適時提供回饋， 但不宜逕認改善程序一律免除
試用期間，主管可以依實際情況提供工作回饋、必要協助或改善建議，以確認員工是否符合職務要求。部分法院裁判認為試用期間的適任性評估得依個案情況採取較具彈性的判斷方式，不一定要求雇主在終止契約前，先完成所有輔導、改善或調職措施。但這不代表試用期間可以任意解僱，也不表示雇主一律免除相關法律要求。雇主仍須依具體事實及法定終止事由判斷，並確認是否有相關契約約定或公司制度需要遵守。
試用期不合格可以資遣嗎
試用期間並非雇主可以任意終止勞動契約的期間。依勞動部現行說明，試用期內或期滿終止契約， 仍須符合《勞動基準法》相關法定事由 ；若因試用考核認定員工不能勝任工作，應依第11條第5款等規定，具體判斷是否具備合法終止事由。
法院裁判曾就合理試用期間內的適任性評估，肯認雇主得依工作能力、操守、應對態度及企業文化適應等具體事實進行判斷，且不必在所有案件中一律先完成輔導、改善或調職程序。然而，這不代表所有試用期解僱都當然合法，也不表示雇主可以完全不受解僱限制。
企業仍應以具體、客觀的工作事實作為判斷基礎，避免僅憑主管個人好惡、抽象的文化不合或缺乏證據的考核結果終止契約，並分別確認法定終止事由、預告、資遣費、資遣通報及其他應辦事項。
試用期不適任解僱，是否須先提供改善機會？
部分法院裁判認為，合理的試用期間是雇主觀察員工職務適任性的機制，雇主得依具體事實，評估員工的業務能力、操守、工作態度、企業文化適應及應對態度等情形。若有客觀依據足以認定員工大致不能勝任工作，且雇主並未濫用權利的情況下，個案上可能不必先完成所有輔導、改善或調職措施，才得終止契約。
例如，臺灣高等法院高雄分院108年度重勞上字第2號民事判決，即認為試用期間的適任性判斷可以採取較寬鬆的標準，但仍須有具體事實支持，且不得構成權利濫用。
不過，這屬於特定裁判的見解， 不能直接推論所有試用期解僱均不受解僱最後手段原則或其他法律限制。 雇主仍應依個案事實、適用法令及相關裁判見解，審慎判斷終止契約是否合法。
文化與態度可以考量，仍須提出具體事實
試用評估不限於工作成果或考核的分數，工作態度、溝通應對、團隊合作及對企業文化的適應情形，都可以納入考量。
例如，員工是否願意遵循合理的作業要求、是否依規定回報工作進度、能否配合必要的工作交接與合作，都可以作為評估面向。但雇主應提出與職務相關的具體事實，不能只憑主管個人喜好，或單以「不適應企業文化」等抽象理由認定員工不適任。
最高法院109年度台上字第2722號民事判決指出，雇主應本於具體事實，對員工適任性作客觀評價。實際適用仍須回到個案事實，不能將該判決解讀為雇主享有不受限制的解僱權。
法院案例一 適任性判斷與終止程序分別檢視
試用期解僱案件中，法院除了檢視雇主對員工適任性的評估是否有具體依據，也會審查勞動契約終止是否依法生效。因此，即使雇主有合理理由認為員工不適任，也不代表所有終止程序均當然合法。
最高法院113年度台上字第101號民事判決中，一名技工約定三個月試用期，法院參酌訪查、工作效率及會議說明等資料，認為雇主的適任判斷未濫用權利，駁回員工上訴，這些資料是該案的判斷基礎，並非要求所有公司使用同一套考核形式。
但本案原先於勞資爭議調解期間所作的解僱通知不合法，法院採認的是調解不成立後再次表示終止，並於108年12月17日送達生效，顯示適任判斷有正當性，仍須另外核對通知與終止程序。
重點是： 試用考核不合格，不等於勞動契約自動終止 ；公司仍須依法處理，不能只以「未通過試用期」作為解僱理由。
法定給付與程序仍應依法辦理
依勞動部現行說明，員工於試用期間或期滿經評估不適任，雇主仍須依法確認終止事由。若依《勞動基準法》第11條第5款辦理資遣，以勞工對所擔任工作確不能勝任為由終止契約，原則上應依法辦理預告或給付預告期間工資、給付資遣費，並確認資遣通報等相關義務。
雇主不得僅以「試用期未通過」為由，要求員工改填自願離職文件，藉此規避依法應履行的程序與給付義務。
員工也可以決定不繼續受僱
試用是雙向評估，員工認為工作內容或環境不適合時，也可以依法自請離職。依《勞動基準法》第15條第2項，不定期契約的勞工終止契約時，原則上準用第16條第1項的預告期間規定；但工作未滿3個月者，法律並未明定固定預告日數，仍應確認雙方是否有事前約定，且約定不得違反比例原則或顯失公平。
雇主也不得以尚未找到接替人員為由，強迫員工繼續工作。
預告看實際年資 不是看是否仍在試用
雇主依《勞動基準法》第11條資遣時，預告日數應看實際工作年資，工作未滿三個月沒有法定固定預告日數，未足額預告而提前終止時，須依法給付不足期間的工資，依法適用預告期間的員工，也有有薪謀職假的保障。
資遣費與資遣通報分別辦理
資遣費與資遣通報是不同義務。
試用年資短，不會因此免除依法給付資遣費與辦理資遣通報的義務，公司應分別確認適用制度、應付金額、給付期限及通報時間， 不能以已付資遣費取代通報 ，也不能因工作未滿三個月，就認為可以離職後再通報。
- 資遣費： 適用勞退新制者，依《勞工退休金條例》第 12 條，原則上於勞動契約終止後 30 日內 給付，未滿一年者按比例計算。
- 資遣通報： 依《就業服務法》第 33 條，原則上於員工離職 10 日前 通報主管機關及公立就業服務機構；法定例外另依規定辦理。
- 預告期間： 依實際工作年資判斷。工作未滿三個月者沒有法定固定預告日數，但不代表其他資遣程序一律免除。
雇主未依法給付勞退新制資遣費，可能面臨新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，經限期令其給付，屆期仍未給付者，應按次處罰，未依法辦理資遣通報，則可能面臨新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
預告日數、資遣費計算、通報期限與例外，以及相關罰則，可接著閱讀廣律的資遣程序文章。
離職證明文件也要分別提供
依《勞動基準法》第11條資遣，符合非自願離職情形時，公司應開立非自願離職證明書，供員工辦理失業給付及相關就業服務。即使離職原因是試用考核未通過，只要符合非自願離職的法定要件，雇主就不能僅以「試用未通過」為由拒絕開立；但實際能否請領失業給付，仍須符合就業保險的年資及其他法定條件。
服務證明書則主要用來證明員工的任職經歷，與非自願離職證明書的用途不同，依《勞動基準法》第19條，勞動契約終止時，員工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，不論員工是遭資遣、解僱或自行離職，均應依法辦理。
涉及重大違規時 另外檢查法定要件
若公司認為員工有重大違規情形，擬依《勞動基準法》第12條不經預告終止契約，應確認具體事實是否符合該條規定的法定事由，不能只以工作表現不佳或未通過試用考核，就直接認定為重大違規。此外，同條第2項，雇主依第1項第1款、第2款、第4款至第6款終止契約，應自知悉其情形之日起三十日內為之。
一般工作能力不足與重大違規應分別判斷，不能只因員工仍在試用期，就將未達工作要求直接當成懲戒解僱的理由。
終止契約前也要確認懷孕、職災等法定保障
雇主終止勞動契約前，除須確認法定終止事由，也應檢查員工是否受到特別法令保障。例如，勞工處於《勞動基準法》第13條所定的產假期間或職業災害醫療期間，雇主原則上不得終止契約；依《性別平等工作法》第11條，雇主也不得因員工懷孕、分娩或育兒而予以解僱或為不利待遇。
這些保障不會因員工仍在試用期間而消失。以下案例即涉及雇主在知悉員工懷孕後，以試用考核未達標準為由終止契約所引發的爭議。
法院案例二 知悉懷孕後解僱 須檢視考核事實
最高法院110年度台上字第576號民事判決涉及一名約定三個月試用期的業務經理。員工於107年1月26日告知人事經理懷孕，公司於同年月29日以試用考核未達標準為由終止契約，公司主張終止原因是工作表現與出勤問題，員工則主張遭受懷孕歧視。
本案涉及的重要法律問題，是雇主所稱的工作表現不佳，是否有具體事證支持，以及終止契約是否受到員工懷孕因素影響。依《性別平等工作法》第31條，受僱者釋明差別待遇的事實後，雇主應就差別待遇並非基於性別因素等法定事項負舉證責任。
最高法院廢棄原判決並發回更審，要求進一步審查相關事實。 這並不代表最高法院已直接判定雇主構成懷孕歧視，也不代表員工已獲得最終勝訴判決。
對企業而言，合理考核懷孕員工並非當然違法，但考核標準應與職務相關，且應有具體、客觀的工作紀錄支持。尤其在雇主知悉員工懷孕後不久即終止契約時，更應確認考核資料、工作缺失及終止理由是否一致，避免因差別待遇而產生法律風險。
試用期可以延長或縮短嗎
經過一段觀察後，如果雙方認為仍需要時間了解工作適應情形，可以協商延長試用；若已確認員工符合職務要求，也可以提前通過試用。無論延長或提前通過，都應確認生效日期及相關勞動條件，避免日後產生爭議。
延長須協商 不能由公司片面決定
依勞動部說明，雇主如有延長試用期的必要，應與員工協商並取得合意，不得片面延長。延長期間也應符合工作性質及實際觀察的需要，不宜無限制地延長。
建議雇主在原定試用期屆滿前，向員工說明延長原因、尚待觀察的工作項目及延長期間，並以書面確認雙方合意。若延長試用期會影響原先約定的調薪時間或其他勞動條件，也應一併確認，避免僅延後考核日期卻未釐清薪資適用時間。
提前通過試用 確認後續安排
若公司已確認員工符合職務要求，可以提前確認試用考核結果，並與員工明確約定通過日期，以及後續薪資調整或其他勞動條件的適用時間。建議保留書面紀錄，避免主管與 HR 對生效日期認定不同。
提前結束試用並讓員工繼續工作，與提前終止勞動契約是不同事情 ；前者是確認員工已符合職務要求；後者則涉及勞動契約終止，仍須依法確認終止事由及相關程序，不能混為一談。
企業試用期操作清單
把前述試用期約定、勞工權益與考核原則落實到實際作業，HR 可依照員工從錄取、到職、考核到離職的流程逐項檢查。本清單用於協助企業管理試用期與確認相關法令事項；試用期考核不合格，不代表雇主當然可以終止勞動契約，仍須依具體事實確認終止事由及相關法律規定。
- 錄取前： 確認雙方約定的試用期間、工作內容、薪資、工作條件及考核方式，建議以書面明確記載，避免日後對約定內容產生爭議。
- 到職時： 依適用法令及員工身分，辦理勞工保險、就業保險、職業災害保險、全民健康保險及勞工退休金提繳等相關作業；並向員工說明工作內容、職務要求、考核標準及公司工作規範。
- 試用中： 依職務性質及事先告知的考核標準，觀察員工的工作能力、態度、出勤情形、溝通應對及職務適應情形。必要時提供具體回饋，並以工作成果、考核表、面談紀錄等書面紀錄，作為內部評估及後續決策的參考。
- 期滿前： 彙整考核資料，確認員工是否符合職務要求。若仍有合理的觀察必要，應與員工協商延長試用期間，明確說明延長原因、期間及後續考核項目，並保留雙方合意的書面紀錄。
- 決定終止前： 具體確認員工不適任的事實、證據及終止的法律依據，並檢查是否涉及懷孕、職業災害等法定保護規定，以及是否須依法辦理預告、資遣費給付、資遣通報等事項，試用期終止不代表雇主可以免除法定義務；但一般輔導、改善期限或調職程序，也不是所有試用期終止案件一律必須完成的法定前提，仍應依終止事由及個案情況判斷。
- 離職時： 依法結清應付工資及其他應給付項目，並依相關規定辦理退保及勞退等作業，符合非自願離職情形時開立相關證明；員工請求服務證明書時，雇主應依法提供。
常見問題 FAQ
完成試用期制度與流程規劃後，企業在實際執行時，仍可能遇到調薪、考核紀錄簽名與離職交接等問題，以下整理常見情況與處理重點，協助企業降低勞資爭議風險。
試用通過後一定要加薪嗎
不一定，應依雙方原先約定的工資條件判斷。法律並未規定員工只要通過試用期，雇主就必須自動調高薪資；但如果錄取通知、勞動契約或其他約定已明確載明通過試用後的薪資金額與生效條件，雇主就應依約辦理。
建議企業在錄取時，就明確約定試用期間的薪資、通過試用後的薪資，以及調整的生效日期與條件，避免日後因雙方認知不同而產生爭議。
員工不願簽署考核紀錄 公司怎麼做
考核紀錄主要用於整理員工的工作表現及公司評估過程。建議公司先向員工說明考核內容並如實記錄具體事實、工作表現及員工回應，給予員工表達意見的機會，若員工仍拒絕簽名，公司可以在紀錄中註明說明時間、方式、員工回應及拒簽情形，必要時由在場人員共同確認，並保留相關工作成果、溝通紀錄及其他客觀資料。
員工拒絕簽名，不代表考核內容當然成立，也不會單憑拒簽就使考核失效。公司仍應依客觀事證及整體工作表現判斷是否適任；若決定終止勞動契約，仍須確認法定終止事由及相關法律要件，不能僅以員工拒簽考核紀錄作為當然的解僱理由。
試用期員工未完成交接 可以先扣住薪水嗎？
不可以僅因員工交接未完成，就任意扣發已經取得的工資。依《勞動基準法》第 22 條第 2 項規定，工資應全額直接給付勞工；同法第 26 條也規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此，即使員工未完成交接，公司仍應依法給付應付工資，不得逕自扣留薪資作為懲罰或損害賠償。
若員工未依約履行交接義務，且確實造成公司損害，雇主可以先蒐集交接要求、催告紀錄及實際損害等證據，再依具體情況循適當法律途徑主張權利。但應注意，交接爭議與工資給付義務應分別處理，不能直接以扣薪取代損害賠償程序。
廣律提醒
試用制度的目的，是讓勞雇雙方透過實際工作，確認員工的職務能力、工作表現及職務適配性。企業可以依工作性質，運用日常觀察、工作成果、面談回饋及考核紀錄，作為評估員工是否適任的參考，不必將特定考核表或一般改善流程視為所有試用期終止案件一律必須完成的程序。
但 試用期不代表雇主可以任意解僱員工。 決定終止勞動契約前，仍應依具體事實確認終止事由及其正當性，並檢視是否涉及法定保護規定、預告期間、資遣費及其他應辦理事項，避免因程序或法律判斷不當而衍生勞資爭議。
廣律聯合顧問服務團隊可協助企業檢視勞動契約及試用期條款，依企業的職務需求與管理流程，規劃考核、面談回饋及人事管理表單，讓制度約定與實際作業相互銜接，協助企業在管理人才的同時，也能兼顧法令遵循與勞資風險控管。
廣律聯合顧問服務團隊結合律師、會計師及勞資專家，提供制度建置、契約撰擬、法令諮詢與勞動檢查應對等企業顧問服務，協助企業降低勞資風險、優化管理，建立和諧勞資關係。
廣律一般顧問服務不涉及個案申訴事件內容；個案爭議及法律責任判斷，請依具體事實依法處理，必要時另尋法律協助。
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本文為一般勞資法令資訊整理，並非針對特定事件提供法律意見，實際適用仍須依個案事實、勞動契約、公司制度及主管機關或法院認定為準，法規如有修正，應以主管機關最新公布內容為準。
