公司資遣員工要辦哪些程序？ 預告期間、資遣費、資遣通報 與離職文件一次整理｜廣律勞資顧問

企業確認具有合法資遣事由後，應先確認資遣通知日、最後實際提供勞務日及勞動契約終止日，再依各項法律規定分別計算預告期間、資遣通報、工資結清與資遣費等相關期限。

上一篇已說明員工表現不佳時，如何判斷是否符合不能勝任工作的資遣事由；本篇接續說明企業確認具有合法資遣事由後，應完成哪些程序。

需要注意的是，資遣程序是否辦理完整，與資遣事由是否合法，是不同的法律問題。如果原本不存在合法的資遣事由，即使公司已完成預告、通報或其他程序，也不能因程序完備而使原本不合法的資遣當然合法。

依《勞動基準法》第16條第1項，雇主持第11條或第13條但書所定事由終止勞動契約時，應依勞工繼續工作年資提前預告，預告日數如下表。　 查看《勞動基準法》第16條 查看《勞動基準法》第11條 查看《勞動基準法》第13條

資遣預告期間從哪一天開始計算？

關於預告期間之計算，係以雇主通知勞工之次日開始起算（預告通知當日不計），並依曆日連續計算（即包括各種假期在內）至勞動契約終止日；例假日、休息日及國定假日均計入預告期間。

因此，公司在製作資遣通知時，應先確認「通知日」與「勞動契約終止日」，再自勞動契約終止日往前回推10日、20日或30日，以確認是否符合預告期間。

至於勞工最後實際提供勞務的日期，可能因排休日、請假或其他原因而與勞動契約終止日不同，實務文件應將相關日期清楚區分，避免將「最後上班日」與「勞動契約終止日」混為一談。

年資未滿3個月，是否仍要預告？

《勞動基準法》第16條第1項並未規定雇主對繼續工作未滿3個月的勞工負有法定預告義務，因此原則上沒有10日、20日或30日的法定預告期間。

不過，沒有法定預告期間，並不代表雇主可以任意終止勞動契約。公司仍應有適法的終止事由，並依個案情形辦理資遣費給付、資遣通報等其他法定程序。　 查看《勞動基準法》第16條

資遣預告天數不足時，公司怎麼處理？

如果公司未依《勞動基準法》第16條規定的期間提前預告，並因此提前終止勞動契約，雇主應給付不足預告期間的工資。

例如勞工工作年資為1年以上、未滿3年，公司依法應提前20日通知，實際只提前5日，則尚欠15日預告期間。

若勞工契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資為40,000元，原則上可先以40,000元÷30日計算一日工資，即1,333.33元，再乘以不足預告的15日，預告期間工資為20,000元。

但依勞動部現行說明，如果上述一日工資低於勞工的平均工資，則應以平均工資作為預告期間工資的計算基準。

因此，企業實際結算時，不能只機械式地以「月薪÷30」計算，仍應確認一日工資與平均工資何者較高。

預告期間工資＝欠缺的預告日數×一日工資

雇主未依《勞動基準法》第16條規定提前預告而終止勞動契約時，應給付不足預告期間的工資。

依勞動部現行說明，預告期間工資的計算方式為：

預告期間工資之給付標準＝雇主應預告期間的日數 × 勞工一日工資

其中，「一日工資」原則上以勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給。

算法一｜ 正常工作時間所得的一日工資

按月計酬者，以勞動契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資÷30。

算法二｜ 一日平均工資

依《勞動基準法》第2條第4款計算一日平均工資；如果算法一所得金額低於一日平均工資，應改按一日平均工資計給。　 查看《勞動基準法》第2條

本例算法一：40,000元÷30日＝每日1,333.33元。

本例算法二：假設依《勞動基準法》第2條第4款計算的一日平均工資為1,450元。　 查看《勞動基準法》第2條

因一日平均工資1,450元高於算法一的1,333.33元，因此應以1,450元作為一日工資。

假設本案公司依法應提前20日預告，但實際僅提前5日通知，欠缺15日預告期間，則：

預告期間工資為：1,450元×15日＝21,750元。

未依法給付預告期間工資，有什麼法律責任？

雇主未依《勞動基準法》第16條第3項給付應付的預告期間工資，依同法第79條第3項處新臺幣20,000元以上300,000元以下罰鍰。　 查看《勞動基準法》第16條 查看《勞動基準法》第79條

預告期間工資不能取代合法資遣事由

雇主給付預告期間工資，只是補足未依法提前預告而終止勞動契約的給付義務，並不代表公司可以藉由「付錢代替預告」而任意終止勞動契約。

換言之，預告期間工資與資遣是否合法，是兩個不同的法律問題。

如果公司原本即欠缺《勞動基準法》所要求的合法終止事由，即使已給付預告期間工資，仍不能因此補正原本不存在的終止事由，勞動契約終止仍可能被認定為不合法。

可以，而且謀職假期間工資照給。雇主依法終止勞動契約時，依《勞動基準法》第16條第2項，勞工於接到雇主終止契約的預告後，為另謀工作，得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日的工作時間，請假期間工資照給。　 查看《勞動基準法》第16條

謀職假每星期可以請幾天？

《勞動基準法》第16條所稱「每星期不得超過2日之工作時間」，是指每7日內，勞工得請2日工作時間外出謀職。

例如，預告期間共有20日，並不是整個20日期間合計只能請2日，而是依每7日的期間分別計算，每7日最多可以請2日工作時間。

如果預告期間剩餘日數不足7日，只要仍有2日以上的工作日，原則上仍有請2日謀職假的權利；如果剩餘期間只剩1日，則最多只能請1日。

員工請謀職假，公司可以要求提供面試證明嗎？

原則上不可以強迫勞工提出求職相關證明文件。

勞動部目前說明，勞工申請謀職假時，如已向雇主釋明是為了另謀工作，雇主即應依法給予謀職假，不得拒絕，也不得強迫勞工提供面試通知、錄取通知或其他求職相關證明文件。

因此，公司可以依正常請假程序辦理，但不宜將「提出面試證明」作為准假條件。

謀職假可以扣全勤獎金嗎？

不可以。

勞工依《勞動基準法》第16條第2項依法請謀職假，請假期間工資照給；勞動部並明確說明，雇主不得因勞工依法請謀職假而扣發全勤獎金。

公司如果提前超過法定天數通知，謀職假怎麼算？

如果公司依法律規定的預告期間提前通知，例如應提前20日，公司卻提前30日通知，超過法定預告期間的10日，是否也可以請謀職假，法律並沒有明文規定。

勞動部目前認為，謀職假是針對法定預告期間所給予的權利；如果雇主提供優於法令的較長預告期間，超過法定預告期間的部分，謀職假應由勞雇雙方協商約定。

因此，企業若習慣提前較長期間通知員工資遣，建議事先在公司規章或個案通知中明確約定超過法定預告期間的請假方式，避免後續爭議。

廣律提醒

謀職假是有薪的法定請假權利，不是員工自行決定不上班的「自由休假」。

公司可以要求員工依正常請假程序提出申請，但不能以要求面試證明、錄取通知或其他求職文件作為准假的必要條件。

同時，公司應注意「法定預告期間」與「公司實際提供的較長預告期間」不同，兩者涉及謀職假的範圍也可能不同。

資遣費應先確認勞工適用的退休金制度及工作年資，再依相應規定計算。本篇先以目前實務上最常見的勞退新制年資說明：依《勞工退休金條例》第12條，勞工適用勞退新制的工作年資，於符合資遣等法定終止事由而終止勞動契約時，雇主應按工作年資計給資遣費：每滿1年發給二分之一個月平均工資；未滿1年者按比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。資遣費應於勞動契約終止後30日內發給。　 查看《勞工退休金條例》第12條

資遣年資換算為2.5年、平均工資40,000元，資遣費怎麼算？

資遣費＝平均工資 × 1／2 × 資遣年資

其中，資遣年資未滿整年的部分，應依實際工作日數按比例換算。

例如，勞工平均工資為40,000元；為簡化示例，假設依實際工作日數換算後的資遣年資合計為2.5年，則資遣費基數為：1／2 × 2.5年＝1.25個月平均工資，試算金額為40,000元 × 1.25＝50,000元。

如涉及勞退舊制年資、新舊制混合年資，或對平均工資的計算範圍有疑問，建議依個案確認後再計算。

資遣費什麼時候要給？

依《勞工退休金條例》第12條第2項，勞退新制資遣費應於勞動契約終止後30日內發給。

因此，資遣費的給付期限與前面所說的「預告期間」不同。

例如：

預告期間：處理公司應提前多久通知員工。

預告期間工資：公司未足額提前預告時，就不足期間所應給付的工資。

資遣費：勞動契約終止後，依年資及平均工資計算的法定給付。

三者的法律性質及計算時間點不同，公司在製作資遣結算表時應分別列示。

未依法給付資遣費，有什麼法律責任？

雇主未依《勞工退休金條例》第12條規定標準或期限給付勞退新制資遣費，依同條例第45條之1規定，得處新臺幣300,000元以上1,500,000元以下罰鍰，並限期令其給付；屆期仍未給付者，應按次處罰。　 查看《勞工退休金條例》第45條之1

因此，企業除了確認資遣費「算對」，也應確認「在法定期限內付清」。

原則上，雇主應於勞工離職的10日前完成資遣通報。依《就業服務法》第33條第1項，雇主依《勞動基準法》第11條、第13條但書或第20條所定事由資遣員工時，應將被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及是否需要就業輔導等事項，列冊通報實際勞務提供地主管機關及公立就業服務機構。　 查看《就業服務法》第33條 查看《勞動基準法》第11條 查看《勞動基準法》第13條 查看《勞動基準法》第20條

如資遣係因天災、事變或其他不可抗力情事所致，無法提前於離職前10日完成通報者，則應自勞工離職日起3日內辦理。

資遣通報期限怎麼計算？

資遣通報期間與《勞動基準法》第16條的資遣預告期間，是不同的計算規則。

依勞動部相關說明，資遣通報期間以離職生效日為始日，往前逆算10日。期間計算包含星期例假日。若逆算結果的末日為星期日、國定假日或其他休息日，則順延至次日。

例如最後在職日為9月30日，離職生效日為10月1日，最晚應於9月22日完成資遣通報。期限末日如遇星期日、國定假日或其他休息日，則順延至次日。

實務上，公司應以「離職生效日」回推資遣通報期限，而不是直接套用資遣預告的10日、20日或30日規則。

資遣預告與資遣通報是不同程序

資遣預告與資遣通報雖然都涉及「10日前」的期限，但兩者的對象、目的及法律依據不同，不能互相取代。

年資未滿3個月，也要辦資遣通報嗎？

要。《勞動基準法》第16條對繼續工作未滿3個月的勞工，沒有規定10日、20日或30日的法定預告期間；但這不影響《就業服務法》第33條所定的資遣通報義務。

沒有辦理資遣通報，有什麼法律責任？

雇主未依《就業服務法》第33條第1項規定辦理資遣通報，依同法第68條第1項及第75條規定，得處新臺幣30,000元以上150,000元以下罰鍰。

而且，逾期後補辦，並不會使原本逾期未通報的違規事實消失。因此，企業不應等到員工已經離職後才回頭處理資遣通報，而應在確定離職日期後，將通報期限一併列入資遣作業時程。

查看《就業服務法》第68條

廣律提醒

資遣案件至少要同時確認兩個不同的「10日」概念：

勞動基準法第16條的資遣預告

→ 是給勞工的預告期間，依年資可能為10日、20日或30日。

就業服務法第33條的資遣通報

→ 是向主管機關及公立就業服務機構辦理的通報，原則上應於離職前10日完成。

兩者不能混為一談，也不能以其中一項取代另一項。

判決案例｜ 給付預告期間工資，會讓離職日往後延嗎？

不會。給付預告期間工資，不代表勞動契約會自動延長。

臺灣桃園地方法院110年度簡字第21號行政判決 中，雇主於109年6月9日終止勞動契約，並於當日辦理資遣通報。雇主主張，既然已經給付20,000元的預告期間工資，就等於有20日的預告期間，因此勞動契約終止日應延至同年6月29日。

但法院認為，從員工的考勤、勞保退保資料、勞資爭議調解資料及資遣通報資料來看，雙方的勞動契約已於6月9日終止。

簡單來說，公司沒有提前預告，而改用「給付預告期間工資」來處理預告不足的問題，並不會讓原本已發生的勞動契約終止效力往後延。

法院同時指出，「資遣通報義務」與「資遣預告」及「預告期間工資」是不同的法律義務，公司不能認為已經支付預告期間工資，就可以延後或免除資遣通報義務。

因此，法院最後維持30,000元罰鍰，駁回雇主的請求。　 查看《勞動基準法》第11條

本案提醒：企業如決定讓員工立即離職，可以依法處理不足預告期間的工資，但應明確區分：

勞動契約何時終止 ≠ 預告期間工資給付多久 ≠ 資遣通報何時辦理

因此，公司不能單純以「已經給付預告期間工資」為由，認定員工的離職日會自動往後延長。

查看《就業服務法》第33條

判決全文： 臺灣桃園地方法院110年度簡字第21號行政判決

勞動契約終止時，雇主應依法結清工資、未休特別休假工資及資遣費等款項，並依勞工離職情形及請求，提供服務證明書或離職證明書（非自願離職證明書）等文件。

需要注意的是，各項給付及文件的法律依據與期限並不完全相同。例如，資遣費應於勞動契約終止後30日內發給；契約終止時的工資及未休特別休假工資，則應依《勞動基準法施行細則》第9條及第24條之1規定處理。

最後工資與未休特別休假工資

依《勞動基準法施行細則》第9條，勞動契約終止時，雇主應即結清工資給付勞工；依《勞動基準法》第38條第4項及同法施行細則第24條之1，契約終止時，勞工尚有未休完的特別休假日數，不論未休原因為何，都應依法發給工資。　 查看《勞動基準法施行細則》第9條 查看《勞動基準法》第38條 查看《勞動基準法施行細則》第24條之1

勞動部說明 ，契約終止時結算的未休特別休假工資，屬於契約終止後所得，得不併入平均工資計算；如為年度終結時給付的未休特別休假工資，則應依其所屬期間另行判斷。

未休特別休假工資的計算，原則上以勞工平日一日正常工作時間所得工資為基準，不包括延長工作時間工資及假日出勤加給的工資。

需要注意的是，「契約終止時結算的未休特別休假工資」與「年度終結時結算的未休特別休假工資」在給付時點及計算基準上有所不同。若是因勞動契約終止而結算，應依契約終止時的相關規定辦理。

因此，企業辦理資遣結算時，至少應逐項確認：

最後工作期間的工資是否已結清。

是否仍有未休特別休假日數。

未休特別休假工資是否已計算。

資遣費是否已於法定期限內給付。

其他依法或依勞動契約應給付的款項是否已一併結算。

服務證明書與非自願離職證明書，有什麼不同？

服務證明書主要是證明勞工曾經在公司任職及其工作經歷，供勞工日後求職使用。

依《勞動基準法》第19條，勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。而且這項權利不限於資遣，勞工因自請離職、退休或其他原因離職，只要提出請求，雇主均應依法發給。

非自願離職證明書則主要作為勞工申請失業給付及相關政府措施的離職事由證明。

依《就業保險法》第11條，非自願離職包括因《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條或第20條等法定事由離職情形，符合非自願離職要件者，雇主應依法提供相關離職證明。兩份文件的用途及開立依據不同，不宜混用。　 查看《勞動基準法》第19條 查看《就業保險法》第11條

兩者的功能不同：

因此，公司不能以「已經開立服務證明書」為由，認為已經完成非自願離職證明的義務；兩者的法律依據、功能及使用目的均不同。

廣律提醒

資遣員工的最後一天，不只是「辦理離職手續」而已。

建議企業在離職結算時製作一份資遣結算確認表，逐項確認：

最後工資 → 未休特休工資 → 資遣費 → 其他應付款項 → 服務證明書 → 離職證明書／非自願離職證明 → 勞保、就保及職災保險退保

其中，勞工的保險退保原則上應於離職當日辦理，企業也應將退保作業列入離職流程。

將「金錢結清」、「文件交付」及「保險退保」分開列管，可以避免公司以為完成薪資結算，就代表所有資遣程序都已經完成。

資遣程序涉及預告、謀職假、資遣通報及離職文件等不同法律義務，實務上最常見的問題，往往不是公司完全沒有辦理，而是日期起算錯誤、不同程序混為一談，或文件用途未區分清楚。

廣律提醒

資遣程序最容易出錯的地方，就是把不同法律義務當成同一件事處理。

建議公司在通知資遣時，同步建立一份「資遣日期及給付檢核表」，至少確認：

通知日 → 預告期間 → 謀職假 → 資遣通報 → 勞動契約終止日 → 最後工資及未休特別休假工資 → 資遣費 → 離職文件

逐項確認，可以有效降低因日期、金額或文件遺漏所產生的勞資爭議。

資遣程序最常見的問題，不一定是少了某一份文件，而是通知書、出勤紀錄、資遣通報、退保資料及離職文件記載的日期彼此矛盾。

企業辦理資遣時，應先確認資遣通知日、最後實際提供勞務日及勞動契約終止日；如資遣通報、退保或離職文件使用「離職日」「離職生效日」等欄位，還應依各制度的填報口徑確認，再分別計算預告期間、資遣通報、工資結清及資遣費期限。

尤其要注意，預告期間、資遣通報及預告期間工資是不同的法律制度，不能以其中一項取代其他義務。建議公司於辦理資遣前，逐項核對日期、金額及文件內容，確保各項資料前後一致，降低後續勞資爭議及行政裁罰風險。

資遣程序的三個日期怎麼分？

資遣案件中，最後實際提供勞務日、勞動契約終止日及辦理離職相關行政作業所填日期，可能不完全相同。企業應先確認各欄位的實際意義與填報規則，再依不同法律規定計算相關期限。

1. 最後實際提供勞務日：勞工最後一天實際工作的日期，可能因排休日、例假日、休息日、請假或其他原因而早於勞動契約終止日。

2. 最後在職日（勞動契約終止日）：勞動契約存續的最後一天。預告期間原則上應計算至此日。

3. 離職日期／離職生效日：實務文件對名稱與填報口徑可能不同，不能一律認定為勞動契約終止日的次日。辦理資遣通報、退保及離職文件時，應先依各制度及主管機關的填報規則確認日期，並確保文件與實際終止情形一致。

資遣文件送出前要核對哪些日期？

• 資遣通知書記載的勞動契約終止日，是否與實際安排及相關資料一致。
• 預告期間是否從通知的次日起算，並依法計算至勞動契約終止日。
• 資遣通報是否依員工離職日及主管機關填報規則，依法往前計算期間。
• 最後實際提供勞務日如與勞動契約終止日不同，是否保留相符的出勤與請假紀錄。
• 工資、未休特別休假工資及資遣費的計算期間及給付期限，是否依各自適用的法定規定辦理。
• 勞保退保及離職文件所記載的日期，是否與勞動契約終止日及實際情況相互一致。