試用期怎麼訂才合理？終止契約有什麼注意事項？一次看懂！
在勞動關係建立初期，雇主常會與新進員工約定「試用期」作為觀察與適應的期間，但實務上「試用期制度」並未單獨被《勞基法》明文規範，因此若未妥善處理相關條件，仍可能產生勞資糾紛。
📌 試用期到底能不能隨便訂？有什麼法律限制？
很多企業都有一個疑問：
「我跟員工講好有三個月試用期，那如果他不適任，我可不可以直接說掰掰，不用預告、也不用資遣費？」
這邊一次講清楚！
✅ 試用期可以訂多久？有沒有法律上限？
試用期雖從勞基法中刪除，但仍可以約定試用期，目前法律沒有明文規定試用期的期間，但必須「合理」，不能隨便寫個半年、一年那種誇張的期間。
一般實務上，公司與員工約定3 個月的試用期最常見，超過3個月可能就會被質疑「合理性」。
🧠 **廣律提醒：**試用期的本質是「雙方觀察彼此是否適合」，不是讓公司把試用期當成免費免責期。
❗試用期內資遣員工，一定要預告嗎？
在「試用期內」發現不適任，可不用預告，但是仍要發給資遣費（按年資比例給）並完成資遣通報手續。
📌 所以，不是因為他還在試用期，公司就可以完全不用負責！
❓那我可不可以在試用期間內用「定期契約」來規避責任？
有些公司會問：「那我可不可以跟員工先簽一份『試用期3個月的定期契約』？這樣一來，在試用期內終止勞動契約，就不用給資遣費？或是試用期屆滿就可以考慮不續約，員工也不能跟公司請求?」
❌ 廣律團隊要提醒您：這種做法風險很大！
因為：
員工的工作本質若是「繼續性」工作，應屬「不定期契約」；即使簽了定期，也可能被認定為「屬於不定期」；
到期不續約就會被認定是「資遣」，一樣要給資遣費與辦理通報。
💡 正確作法：
直接在勞動契約內**設計一個「試用期條款」**就好，既符合法律，也保護公司。
🎯 試用期解僱要符合「最後手段原則」嗎？
其實不用。
因為試用期的本意就是雙方互相了解、評估彼此是否適合，
所以如果員工真的不適任，只要依《勞基法》第11、12條事由來處理，「不以符合解僱最後手段性原則為必要」，否則就違背了「試用期」的原意了。
📌 廣律的提醒：
🛡️ 企業有約定試用期的話，最好寫清楚條款，否則將來爭議會更大！
例如是否可縮短或延長試用期？等等
👨⚖️ 廣律團隊怎麼幫你？
我們不只是幫你查法條，更會：
📄 幫您設計一份合法又有利的試用期條款
📋 檢視您現有的勞動契約與報到資料
💬 教您怎麼在合法情況下處理試用期內的離職或資遣
👉 想知道您的試用期條款有沒有風險？
歡迎諮詢 廣律聯合顧問團隊，讓我們幫您一次處理到好！
