申訴後被約談、調座位或換部門，公司可以這樣做嗎？｜廣律勞資顧問
職場霸凌申訴後被約談或調職怎麼辦？
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本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定
文章摘要
員工提出職場霸凌申訴後，公司可否約談、調整座位或調部門？本文整理調查期間保護措施、訪談程序、不利處分禁止與企業應留存的紀錄重點。
職場霸凌申訴受理後，企業通常會啟動訪談程序，並可能調整座位或暫時改變工作安排等措施。這類措施在性質上可能屬於調查程序、保護措施或風險控管措施，本身並不當然構成懲戒或不利處分。然而，企業未能清楚說明調查目的、保護必要性及權益影響，或未建立相應紀錄，仍可能衍生不利處分或程序瑕疵爭議。本文整理調查期間企業可採取的措施、應注意的法規界線，以及實務上建議建立之管理紀錄。
- 調查期間可進行訪談必要調整
- 工作調整應避免構成實質不利對待
- 企業應建立目的、期間與檢討紀錄，並保存之
情境說明
實務上，職場霸凌事件常不是從正式申訴書開始，而是從一則訊息、一封 Email，或員工向主管、HR 反映「我覺得自己被霸凌了」開始。主管第一時間回覆「我先了解一下，你這幾天先照常上班」，本身不必然代表公司拒絕處理；真正需要注意的是，後續有沒有接上紀錄、權責窗口、保護措施評估與調查處理程序。
「知悉」與「受理」應分開理解。知悉代表公司，獲悉可能涉及職場霸凌之資訊，接下來要依事件情節採取立即有效之適當措施；受理則是申訴程序啟動後，涉及紀錄、通知、調查、協調與後續處理。若公司把所有反映都等同於「沒有書面就不算」，或只停留在口頭安撫，後續較容易被質疑沒有建立可被檢驗的處理流程。
法規重點
依《職業安全衛生法》第22條之2第1項——雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施。企業知悉後，應依事件情節進行必要之處理，而非僅止於形式性回應。
依《職場霸凌防治措施準則》第7條第1項第1款第1目——雇主因接獲申訴而知悉時，應參酌申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。
依《職場霸凌防治措施準則》第7條第1項第1款第3目——雇主應啟動調查程序，對申訴事件相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。
依《職場霸凌防治措施準則》第12條——雇主受理申訴後，應秉持客觀、公正、公平原則進行調查，並保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。
依《職場霸凌防治措施準則》第20條——雇主不得對提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
（前述規範亦與呼應《職業安全衛生法》第39條第4項保障勞工申訴權益之立法意旨一致。）
補充說明：
職場霸凌防治新制相關法規業已修正公布，並定自 2026 年 7 月 1 日施行。企業有關申訴受理、調查程序、通知期限、案件登錄、紀錄保存及相關管理措施，應依《職場霸凌防治措施準則》及其他相關法令辦理；至中央主管機關就登錄系統操作、公告格式、表單內容或其他執行細節所發布之最新函釋、行政規則或指引，企業亦應配合辦理並適時調整內部制度。
企業常見錯誤
❌ 只約談申訴人，沒有訪談被申訴人或相關證人。
✅ 廣律建議：依事件內容規劃訪談對象，讓調查能完整還原事實與時間線、行為內容與相關證據，避免壓力集中於申訴人。
❌ 以「保護申訴人」為由，直接把申訴人調離原職務。
✅ 廣律建議：應先評估替代性措施，例如調整指揮監督關係、座位、排班或接觸方式；必要時再進行調整職務，並記錄原因、期間及權益影響。
❌ 未經溝通申訴人，即進行工作調整。
✅ 廣律建議：至少應詢問並記錄申訴人意見，再由公司依事件情節、營運需求與保護目的綜合評估後決定。
❌ 未評估是否需暫時調整指揮監督關係 。
✅ 廣律建議：應視案件情節評估是否有持續性接觸、施壓或報復風險，再決定是否調整管理權限、工作安排或接觸方式，以降低持續接觸、施壓或報復風險。
❌ 調查不成立，即認定惡意申訴並懲處，惡意虛構事實仍須有具體證據證明勞工明知不實而故意捏造。
✅ 廣律建議：申訴不成立不等於惡意虛構事實。後續處理，仍需具備獨立且具體的事實基礎，並符合《勞動基準法》相關懲戒或解僱規定。
廣律提醒
調查期間的約談與工作調整，應回到「事實釐清、當事人保護、維持程序公正」三個核心目的。
職場霸凌申訴提出後，企業最常面臨的風險，不是有沒有採取措施，而是無法說明為何採取該措施。
因此，調查期間的約談、工作安排調整、指揮監督關係變動或接觸限制，都應能對應具體目的與風險評估，並留下形成決策的紀錄。
若企業能說明措施的必要性、期間、影響範圍及檢討機制，通常較能證明相關安排係基於保護與調查需求，而非對申訴人或被申訴人之不利對待。
相關服務 CTA
如果你是申訴中的勞工：
被約談或被暫時調整，不必然代表公司存在違法或不當行為；但若調整造成權益減損、沒有說明理由，或時間點緊接申訴，建議保留通知與溝通紀錄，供後續釐清。
如果你是正在處理申訴案件的企業：
調查期間的每一項安排，都應有獨立可說明之目的與必要性，並留存目的、期間、範圍與檢討紀錄，以確保程序可被檢驗。
免責聲明
本文為一般勞資法令資訊整理，內容係依已修正公布、定自 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制撰寫，實際適用仍須依個案事實、主管機關見解及最新法規內容判斷。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。
