本文由廣律聯合顧問服務團隊整理。法規資料檢核至2026年8月13日。
職場霸凌申訴受理後，企業通常會啟動訪談程序，並可能調整座位或暫時改變工作安排等措施。這類措施在性質上可能屬於調查程序、保護措施或風險控管措施，本身並不當然構成懲戒或不利處分。然而，企業未能清楚說明調查目的、保護必要性及權益影響，或未建立相應紀錄，仍可能衍生不利處分或程序瑕疵爭議。本文整理調查期間企業可採取的措施、應注意的法規界線，以及實務上建議建立之管理紀錄。
本篇重點摘要
申訴後可以進行必要訪談與保護安排，但每項調整都應能說明目的、必要性、期間及權益影響。
約談本身是釐清事實的重要方法，暫時調整座位、排班、指揮監督關係或工作場所，也可能是避免持續接觸的保護措施。爭議通常不在措施名稱，而在實際效果是否與保護或調查目的相符。
企業可以先掌握三個重點：
- 先釐清訪談目的：依事件內容安排申訴人、被申訴人、證人及其他相關人員的訪談。
- 再評估替代方案：優先比較接觸方式、座位、排班或指揮關係等影響較小的安排。
- 持續檢查實際影響：若措施影響薪資、職級、專案、績效或工作機會，應重新評估並留下紀錄。
情境示例
甲公司先詢問申訴人意見，暫時改由其他主管分派任務，薪資、職級及原有專案權限維持不變，並設定兩週後檢討的時點，視案件進度及實際風險決定是否延長、調整或終止。這類安排具有明確的保護目的，也保留後續調整空間。
乙公司未先溝通，就把申訴人調離原部門，取消原有專案及客戶聯繫，也沒有說明調整期間。即使公司主張是為了保護申訴人，若調整實際造成其職務內容、績效評價、客戶關係或工作機會受到不利影響，仍應檢視該措施是否逾越必要範圍，並留下具體的評估及決策紀錄。
丙公司在調查尚未完成前，就把反映內容認定為惡意申訴，並據此調整申訴人的職務。若沒有另外的具體事證與適當程序，可能再形成新的人事處理爭議。
法規重點
1、《職業安全衛生法》第22-2條第1項
依《職業安全衛生法》第22-2條第1項——雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施。企業知悉後，應依事件情節進行必要之處理，而非僅止於形式性回應。
2、《職場霸凌防治措施準則》第7條第1項第1款第1目
依《職場霸凌防治措施準則》第7條第1項第1款第1目——雇主因接獲申訴而知悉時，應參酌申訴人意願，採取適當避免或減少不必要接觸之措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。
3、《職場霸凌防治措施準則》第7條第1項第1款第3目
依《職場霸凌防治措施準則》第7條第1項第1款第3目——雇主應啟動調查程序，對申訴事件相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。
4、《職場霸凌防治措施準則》第12條
依《職場霸凌防治措施準則》第12條——雇主受理申訴後，應秉持客觀、公正、公平原則進行調查，並保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。
5、《職場霸凌防治措施準則》第20條
依《職場霸凌防治措施準則》第20條——雇主不得對提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
6、《職業安全衛生法》第39條第4項至第6項
《職業安全衛生法》第39條第4項禁止雇主對依法提起申訴或協助他人申訴之工作者為解僱、降調、減薪、損害依法令、契約或習慣上所享有權益或其他不利處分；第5項並規定違反者之不利處分無效，第6項則就雇主主張該不利處分與申訴行為無關時設有舉證責任規定。
常見管理誤區與建議作法
| 常見管理誤區 | 廣律建議作法 |
|---|---|
| 誤區1｜只約談申訴人，沒有訪談被申訴人或相關證人。 | 建議作法：依申訴內容及案件需要規劃訪談對象，適度訪談申訴人、被申訴人、相關證人及其他必要人員，以釐清事件時間線、具體行為容與相關證據及各方陳述，避免調查僅建立在單一當事人的說法上 |
| 誤區2｜以「保護申訴人」為由，直接把申訴人調離原職務。 | 建議作法：應先評估是否有影響較小的替代性措施，例如調整指揮監督關係、座位、排班或接觸方式；如確有調整職務之必要，應說明措施目的、必要性及期間，並評估對申訴人薪資、職級、工作內容、績效及工作機會等權益的影響，避免保護措施反而形成不利對待。 |
| 誤區3｜未經溝通申訴人，即進行工作調整。 | 建議作法： 採取避免申訴人再次遭受職場霸凌之措施時，應參酌申訴人意願。企業可先詢問並記錄申訴人意見，再依案件情節、實際風險、營運需求及保護目的綜合評估後作成安排；參酌申訴人意願並不等於所有措施均須取得申訴人同意。 |
| 誤區4｜未評估是否需暫時調整指揮監督關係 | 建議作法：應視案件情節評估是否存在持續性接觸、施壓報復或其他風險，再決定是否有必要調整管理權限、工作安排或接觸方式，以降低事件持續或擴大之風險；相關措施並應設定適當的檢討時點，依案件進度及實際情況調整或終止。 |
| 誤區5｜調查不成立，即認定惡意申訴並懲處，惡意虛構事實仍須有具體證據證明勞工明知不實而故意捏造。 | 建議作法：申訴不成立不等於惡意虛構事實。若公司欲依「惡意虛構事實」進行後續處理，仍需具備獨立且具體的事實基礎，不宜僅因調查結果不成立，即推論申訴人具有惡意；如涉及懲戒或解僱，並應另依《勞動基準法》及公司工作規則等相關規定審慎判斷。 |
企業行動清單
廣律建議｜安排調查訪談或工作調整前請確認
廣律提醒
措施的名稱不是唯一判斷標準，實際目的與效果才是重點。
保護措施的目的，是降低風險，而不是預先處罰任何一方。調職不一定是處罰，保護也不能變成處罰。
約談與工作調整應回到事實釐清、當事人保護及維持程序公正三個目的；企業並應說明必要性、期間、影響範圍與檢討機制。
廣律可協助企業檢視調查期間的通用訪談流程、工作安排評估架構與紀錄方式，使措施與申訴處理制度相互銜接。
服務範圍以制度建立、一般性流程檢視、通用制度文件完善及一般性法令諮詢為限；不涉及個案申訴事件內容或個案法律責任判斷。
常見問題 FAQ
Q1：公司調查職場霸凌時，可以訪談申訴人、被申訴人及證人嗎？
可以。為釐清事件，公司可依申訴內容規劃訪談相關人員，並應秉持客觀、公正、公平原則，給予當事人充分陳述及答辯的機會，同時保護相關人員隱私。
Q2：申訴後，公司可以調整座位、排班或工作安排嗎？
可以，但不是所有工作調整都當然適法或違法。公司應說明調整與調查、保護或風險控管的關聯，並評估措施的必要性、合理性、期間及對申訴人權益的影響。若措施造成降調、減薪、工作機會減少或其他實質不利結果，可能涉及不利處分或不利對待爭議。
Q3：採取避免或減少不必要接觸之措施或工作調整前，要先詢問申訴人嗎？
依規定採取避免再度發生的措施時，應參酌申訴人意願。企業仍須綜合事件風險、營運需求與保護目的作成安排，並保留溝通及評估紀錄。
Q4：調查結果不成立，就代表申訴人是惡意申訴嗎？
不是。調查不成立不等於惡意虛構事實。若公司要認定申訴人惡意捏造，仍須有獨立、具體的事證，不能只以不成立結果推論。
