員工反映被霸凌，公司可以先觀察再處理嗎？知悉義務與申訴啟動整理｜廣律勞資顧問
職場霸凌申訴啟動怎麼做？員工反映被霸凌，公司不能只「先了解」
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本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定
文章摘要
公司知道，不等於程序結束；公司知道，反而可能是法律義務開始。
職場霸凌申訴啟動與立即措施解析
本篇重點其實在：
-
雇主知悉 -
立即措施 -
申訴程序
員工向公司反映疑似職場霸凌時，企業不能只把事件停在「先了解看看」。
依《職業安全衛生法》職場霸凌新制，雇主於知悉勞工疑似遭受職場霸凌時，應依事件來源與個案情節採取立即有效之適當措施。本文整理企業收到反映後應區分的知悉、申訴、保護、調查與紀錄重點。
- 區分知悉與正式申訴程序
- 立即措施與調查應同步評估
- 申訴紀錄與通知要能被檢驗
情境說明
實務上，職場霸凌事件常不是從正式申訴書開始，而是從一則訊息、一封 Email，或員工向主管、HR 反映「我覺得自己被霸凌了」開始。
主管第一時間回覆「我先了解一下，你這幾天先照常上班」，本身不必然代表公司拒絕處理；真正需要注意的是，後續有沒有接上紀錄、權責窗口、保護措施評估與調查處理程序。
「知悉」與「受理」應分開理解。知悉代表公司，獲悉可能涉及職場霸凌之資訊，接下來要依事件情節採取立即有效之適當措施；受理則是申訴程序啟動後，涉及紀錄、通知、調查、協調與後續處理。
若公司把所有反映都等同於「沒有書面就不算」，或只停留在口頭安撫，後續較容易被質疑沒有建立可被檢驗的處理流程。
法規重點
依《職業安全衛生法》第 22 條之 1：職場霸凌係指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害；情節重大者，不以持續發生為必要。雇主並應依事業規模建立申訴管道或防治措施、申訴及懲處規範。
依《職業安全衛生法》第 22 條之 2：雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施。若係因接獲被霸凌勞工申訴而知悉，重點包括避免再度發生、依需求提供諮詢或必要協助及保護措施、進行調查，並視情形對行為人為適當懲戒或處理。若非因被霸凌勞工提出申訴而知悉，雇主仍應釐清相關事實，並依勞工意願協助其進行協調或提起申訴、適度調整工作內容或工作場所，以及提供必要協助或保護措施。
同條並要求調查或協調應秉持客觀、公正、公平原則，調查時應給予當事人充分陳述意見及答辯機會，並遵守利益迴避規定。雇主接獲勞工申訴時，應依規定於中央主管機關指定系統完成相關登錄；事件處理結果亦應依規定辦理登錄。
依《職業安全衛生法》第 22 條之 3：勞工遭受職場霸凌，原則上應向雇主提起申訴；但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣市主管機關提起申訴。
依《職業安全衛生法》第 45 條：違反第 22 條之 2 所列部分義務者，主管機關得依情形處新臺幣 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰；同法第 43 條亦規範違反第 22 條之 2 第 1 項致發生職業病或工作相關疾病時之裁罰。實際裁處仍須視違反條文、改善情形與個案事實認定。
補充說明：
職場霸凌防治新制相關法規業已修正公布，並定自 2026 年 7 月 1 日施行。企業有關申訴受理、調查程序、通知期限、案件登錄、紀錄保存及相關管理措施，應依《職場霸凌防治措施準則》及其他相關法令辦理；至中央主管機關就登錄系統操作、公告格式、表單內容或其他執行細節所發布之最新函釋、行政規則或指引，企業亦應配合辦理並適時調整內部制度。
企業常見錯誤
❌ 只說「先了解看看」，沒有留下任何紀錄
✅ 廣律建議：收到反映當天即建立基本紀錄，記明反映內容、時間、接收窗口與後續轉交對象。
❌ 以「沒有正式書面申訴」為由暫不處理
✅ 廣律建議：先區分知悉與受理，即使尚未進入完整申訴程序，也應評估是否已有立即措施需求。
❌ 等調查結果出來才考慮保護措施
✅ 廣律建議：保護或協助措施應依個案風險及事件情節同步評估，不宜一律等調查完成後才處理。
❌ 口頭說明已受理或不受理，沒有可供事後檢驗的通知紀錄
✅ 廣律建議：涉及申訴程序時，受理與否、後續流程、承辦窗口與理由說明均應以可留存方式處理。
❌ 把工作安排調整直接視為萬用解方
✅ 廣律建議：調整工作內容或工作場所時，應能說明目的、必要性、期間、影響範圍與避免不利對待的考量。
廣律提醒
職場霸凌案件的風險，往往不是從調查開始，而是從企業第一次接到反映時開始累積。
當主管、HR 或其他管理人員已知悉可能涉及職場霸凌的訊息時，企業就應思考是否需要啟動紀錄、保護措施評估及後續處理流程，而非僅停留在口頭關心或私下了解。
對企業而言，真正重要的不只是最後調查結果是否成立，而是在每一個處理階段，都能留下足以說明決策過程的紀錄，並證明已依法採取適當措施。
公司知道，不等於程序結束；公司知道，反而可能是法律義務開始。
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免責聲明
本文為一般勞資法令資訊整理，內容係依已修正公布、定自 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制撰寫，實際適用仍須依個案事實、主管機關見解及最新法規內容判斷。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。
