調查結果不成立，不服可以申復嗎？30日期限、申復審議與重新調查條件｜廣律勞資顧問
職場霸凌申復怎麼做？30日期限、重大瑕疵與重新調查條件一次看懂
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本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定
文章摘要
職場霸凌調查結果不成立時，當事人如何提出申復？本文整理30日期限、書面理由、一次限制、申復審議小組組成、重大程序瑕疵、新事證與重新調查等重點。
職場霸凌調查結果作成後，當事人如不服附理由決定，得依規定提出申復；申復審議如認定原調查程序具有重大瑕疵，或出現足以影響原認定的新事證時，應重新調查，本文完整整理申復與重新調查程序。
依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服附理由決定者，得提出申復；雇主接獲申復後，應召開申復審議會議，申復審議會議如發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。
- 申復不是原申訴的延長
- 申復理由要具體對照原決定
- 重新調查不等於直接翻案
- 申復人員與原調查人員必須區隔
情境說明
職場霸凌調查結果出爐後，當事人最常出現的疑問是：「公司認定不成立，我還能做什麼？」
有些案件中，當事人認為自己的陳述沒有被充分採納；有些則是在收到結果後，才發現調查程序可能存在瑕疵，或取得新的證據資料。此時，案件並不一定因調查結果作成而完全結束。
依《職場霸凌防治措施準則》，當事人對附理由決定不服時，得依法提出申復。但申復並非把原申訴內容重新送一次，而是透過獨立的申復審議程序，檢視原調查及決定是否有需要重新檢討之處。
法規重點
《職業安全衛生法》第22條之2第4項，授權中央主管機關訂定雇主調查處理與申復原則等事項。
依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服附理由決定，得於收到書面通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復，並以一次為限。
雇主接獲申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。
若會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查；申復調查小組之成員人數、外部專業人士及性別比例，依同條第3項規定辦理。
申復審議會議如發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定之新事證時，應依《職場霸凌防治措施準則》第22條第3項組成申復調查小組再行調查。也就是說，提出申復不等於必然重新調查，是否再行調查仍須由申復審議程序依個案資料判斷。
企業常見錯誤／實務重點
一、申復不是原申訴的延長
企業收到申復後，不宜只回覆『公司已經調查過了』，也不應將案件直接交回原調查小組。申復是獨立的再次審議程序，應重新確認收件、成員、會議、陳述、決定及通知等程序。
二、申復理由要具體對照原決定
申復理由可能涉及程序瑕疵、原調查未充分審酌的重要事證，或申復階段出現的新事證。企業審議時應分別判斷理由的內容與可能影響，避免將所有不同意見都概括視為單純不滿。
三、重新調查不等於直接改判
符合準則所定條件時，應重新調查；但重新調查後仍須依全部事證重新認定。企業不宜於收到申復時即預設結果，也不宜將提出新資料直接視為原決定錯誤；是否足以影響原認定，仍應透過申復審議及必要之重新調查程序判斷。
四、申復審議與再行調查應分層處理
依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服附理由決定，得於收到書面通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復，並以一次為限。雇主接獲申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。若會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查；申復調查小組成員資格，依同準則第14條第3項及第4項規定辦理。
本文哪些是實務建議
申復收件表、期限管制表、成員資格與迴避檢核表、陳述紀錄及附理由決定書，屬於依準則程序延伸的內部管理建議。法規未逐一指定表單名稱，企業可依公司規模、內部規章及案件需求調整。
廣律提醒
申復制度的價值，不在於保證推翻原調查結果，而在於提供一個重新檢視程序公正性與事實完整性的機會。
對企業而言，申復程序最重要的不是再次證明原調查沒有問題，而是能夠透過獨立審議機制，客觀檢視原決定是否仍有補充調查或重新認定的必要。
因此，人員區隔、期限控管、迴避機制及附理由決定書等文件管理，往往比最終認定結果更容易成為主管機關或後續爭議檢驗的重點。
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免責聲明
本文為一般勞資法令資訊整理，內容係依已修正公布、定自 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制撰寫，實際適用仍須依個案事實、主管機關見解及最新法規內容判斷。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。
