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職場霸凌調查結果作成後，當事人如不服附理由決定，得依規定提出申復；申復審議如認定原調查程序具有重大瑕疵，或出現足以影響原認定的新事證時，應重新調查。本文完整整理申復與重新調查程序。
依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服附理由決定者，得提出申復；雇主接獲申復後，應召開申復審議會議。申復審議會議如發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。
本篇重點摘要
申復是獨立的審議程序；可以提出申復，不代表案件一定重新調查或原決定一定被推翻。
當事人不服附理由決定時，可以在法定期間內以書面具明理由提出申復。雇主接獲申復後，應先進行申復審議；只有發現重大程序瑕疵或足以影響原認定的新事證時，才進入重新調查。
企業可以先掌握三個重點：
- 先確認期限與次數：申復應於收到書面通知翌日起三十日內提出，並以一次為限。
- 具體說明申復理由：應對照原決定說明程序、事證或理由上的爭點。
- 區分審議與重新調查：申復審議發現法定情形後，才另組申復調查小組再行調查。
情境示例
甲公司收到具體申復理由後，由申訴處理單位依規定召開申復審議會議，重新檢視原調查程序及案件內容，並給予申復人陳述意見的機會。企業如能適度避免原調查人員直接主導申復審議，更有助於維持程序客觀性與公正性。
乙公司收到申復後，仍由原調查人員直接決定維持原結果，也沒有召開申復審議會議。若申復只是由原處理人員自行確認原結論，容易引發程序獨立性不足的疑問。
丙公司的申復資料提出先前未取得的重要訊息，可能影響原調查認定。此時應先由申復審議確認是否符合重新調查情形，而不是把提出申復直接等同案件一定重新調查。
法規重點
1、《職業安全衛生法》第22-2條第4項
《職業安全衛生法》第22-2條第4項，授權中央主管機關訂定雇主調查處理與申復原則等事項。
2、《職場霸凌防治措施準則》第22條｜申復審議與再行調查
依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服附理由決定，得於收到書面通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
僱用勞工人數30人以上之雇主，接獲申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。
申復會議如發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查；申復調查小組之成員人數、外部專業人士及性別比例，依同條第3項規定辦理。
常見管理誤區與建議作法
| 常見管理誤區 | 廣律建議作法 |
|---|---|
| 誤區1｜申復不是原申訴的延長 | 建議作法：企業收到申復後，不宜只回覆『公司已經調查過了』，也不宜直接由原調查小組自行確認原決定。申復應依規定進行再次審議，企業應重新確認申復收件、審議成員、會議程序、陳述意見、審議結果及書面通知等事項，確保申復程序具備獨立檢視原決定的功能。 |
| 誤區2｜申復理由要具體對照原決定 | 建議作法：申復理由可能涉及原調查處理程序瑕疵、原調查未充分審酌的重要事證，或申復階段提出足以影響原調查認定的新事證。企業審議時，應針對申復理由逐項檢視其內容及可能影響，避免將當事人單純表達不同意見，一概視為沒有理由的申復。 |
| 誤區3｜重新調查不等於直接改判 | 建議作法：符合職場霸凌防治措施準則所定情形時，應組成申復調查小組重新調查；但重新調查後仍應依調查結果及全部事證重新認定。企業不宜於收到申復時即預設結果，也不宜將當事人提出新資料，直接視為原決定錯誤；該資料是否足以影響原認定，仍應經申復審議及必要之再行調查程序判斷。 |
| 誤區4｜申復審議與再行調查應分層處理 | 建議作法：依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服附理由決定，得於收到書面通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復，並以一次為限。 對於僱用勞工人數30人以上之雇主，接獲申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。申復會議如發現原調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查；申復調查小組之組成，依同準則第14條第3項及第4項規定辦理。 |
企業行動清單
廣律建議｜辦理申復程序前請確認
廣律提醒
申復的功能是重新檢視程序與事證，不是保證推翻原決定。
企業辦理申復時，應透過客觀審議、利益迴避與期限管理，重新檢視原調查程序及案件事證，並依申復理由判斷是否有進一步釐清或再行調查的必要；如符合《職場霸凌防治措施準則》所定要件，應依規定組成申復調查小組再行調查，並留下完整的審議、調查及決定紀錄。
廣律可協助企業檢視職場霸凌申訴、調查及申復制度，完善通用收件、期限管理、成員資格、利益迴避與決定文件等制度設計。
服務範圍以制度建立、一般性流程檢視、通用制度文件完善及一般性法令諮詢為限；不涉及個案申訴事件內容或個案法律責任判斷。
常見問題 FAQ
Q1：哪些人可以對職場霸凌調查決定提出申復？
當事人不服附理由決定時，可以依規定提出申復；申訴人與被申訴人均可能屬於得提出申復的當事人。
Q2：提出申復的期限是多久？
應自收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由向雇主提出申復；同一事件以一次為限。
Q3：重新組成申復調查小組時，外部專業人士比例跟一般調查小組一樣嗎？
不完全相同。依《職場霸凌防治措施準則》第22條第3項，申復調查小組成員至少三人；僱用勞工人數三十人以上未達一百人者，外部專業人士至少一人，且任一性別比例不得少於三分之一；僱用勞工人數一百人以上者，外部專業人士不得少於三分之二，且任一性別比例不得少於三分之一。至於僱用勞工人數未達三十人之雇主，其申復處理程序依同準則第23條第3項得參照辦理。
Q4：哪些情形可能需要重新調查？
申復審議發現原調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定的新事證時，應重新檢視原調查程序及案件內容 → 判斷是否有重大程序瑕疵或新事證 → 決定是否再行調查。
Q5：只有申訴人不服調查結果才能申復嗎？ 不是。依《職場霸凌防治措施準則》第22條，「當事人」包含申訴人及被申訴人。申訴人不服案件不成立的決定，可以提出申復；被申訴人如不服案件成立的決定，同樣可以在法定期間內提出申復。
