職場霸凌調查結束只口頭說不成立，算正式通知嗎？書面決定與救濟資訊整理｜廣律勞資顧問

職場霸凌調查結果通知怎麼做？書面通知、附理由決定與期限一次看懂

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本文由廣律聯合顧問服務團隊整理，依現行法規及已修正公布條文撰寫，實際適用仍須依個案認定

文章摘要

職場霸凌調查結束後，企業仍須完成正式決定及書面通知。本文整理通知期限、事實與理由、救濟資訊、送達紀錄及隱私保護等實務重點。

職場霸凌申訴案件進入調查後，企業常把注意力放在訪談、證據整理與調查報告本身。但調查報告完成後，程序尚未自然結束。申訴處理單位應作成申訴成立與否之決定，雇主並應於法定期限內完成書面通知。

依《職場霸凌防治措施準則》第18條，申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議；雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。

• 口頭說明可以輔助，但不能取代書面通知
• 結果通知不等於完整調查報告公開
• 通知書應列明救濟方法與期限

情境說明

職場霸凌申訴案件進入調查後，企業常把注意力放在訪談、證據整理與調查報告本身，但調查報告完成後，程序尚未自然結束。

常見情況是，HR 或主管口頭告知「案件不成立」、「公司已經調查完畢」，甚至透過通訊軟體簡單回覆結果，然而，調查完成不等於程序完成，若未依法作成決定、完成書面通知，或通知內容欠缺事實、理由及救濟資訊，後續仍可能產生程序爭議。

因此，企業除了完成調查外，更應重視決定形成、通知內容及送達紀錄等環節，確保案件處理結果能被檢驗，也讓當事人明確了解其權利與後續程序。

法規重點

已修正公布、定自 2026 年 7 月 1 日施行之《職業安全衛生法》第22條之2，明定中央主管機關應訂定職場霸凌防治措施、申訴、調查、處理及申復等相關準則，作為雇主建立職場霸凌防治制度及處理程序之依據。

依同條第5項，雇主所為職場霸凌事件之調查結果，認定調查程序違反前項所定準則之規定，且調查程序具有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。

《職場霸凌防治措施準則》第18條則規定：

申訴處理單位應至遲於調查報告完成日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定。該期限係自調查報告完成日起算，而非自申訴提出日起算。

雇主應於作成決定日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事

人，並提供申復救濟之方法及期限。

企業常見錯誤／實務重點

一、口頭說明可以輔助，但不能取代書面通知

HR或主管先以面談或電話說明調查結果，可以作為輔助溝通；但企業仍應完成正式書面通知。

書面通知不只是行政形式，也是確認通知內容、通知日期及後續期限的重要依據。

二、結果通知不等於完整調查報告公開

企業應避免兩種極端：一種是通知內容過度簡略，只有一句結論；另一種是以未遮蔽的完整調查報告取代結果通知書。較穩妥的作法，是在結果通知中說明主要事實基礎、判斷理由與後續處理結果，同時保護第三人與證人隱私。

三、通知書應列明救濟方法與期限

若通知中未記載救濟方法與期限，不僅可能影響當事人權利行使也可能衍生後續期限起算爭議。通知書應清楚列明救濟方法與期限，但不在本文展開申復程序細節。

本文哪些是實務建議

調查結果通知書模板、案件管制表、通知內容分層、隱私遮蔽方式與期限提醒，屬於依《職場霸凌防治措施準則》規定延伸出的企業內部管理建議；企業仍應依正式法規、公司規模、內部規章與個案情節調整。

廣律提醒

職場霸凌案件的程序風險，不一定發生在調查過程，而可能出現在於最後的決定及通知環節未妥善完成。

企業即使完成訪談、蒐集證據及撰寫調查報告，若未依法作成附理由決定、完成書面通知，或欠缺送達紀錄，仍可能面臨程序瑕疵爭議。

因此，調查完成後的決定書、通知書及期限管制機制，應與調查程序本身同樣受到重視。

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免責聲明

本文為一般勞資法令資訊整理，內容係依已修正公布、定自 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制撰寫，實際適用仍須依個案事實、主管機關見解及最新法規內容判斷。如需個別諮詢，歡迎聯繫廣律聯合顧問服務團隊。