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職場霸凌防治制度不是所有企業均適用完全相同的制度要求，企業應先確認僱用勞工人數計算方式，再判斷是否已達10人、30人或100人門檻。人數不同，對應的申訴管道、防治規範、申訴處理單位、調查小組與教育訓練安排也會不同。
特別要注意的是，職場霸凌的人數計算要回到《職場霸凌防治措施準則》第3條，不是只看公司整體人數或同一品牌底下的總人數；事業分散於不同地區者，原則上以各地區該單位僱用勞工人數分別計算；勞動部指導手冊並說明，地區事業單位是否得分別計算，仍應依其實際經營管理權限、人事管理權、帳冊管理、統一編號或登記情形等因素，以及相關職業安全衛生管理責任等事項綜合認定。
本篇重點摘要
職場霸凌防治制度應依僱用人數逐步增加要求，10人、30人與100人以上各有不同重點。
職場霸凌防治制度應依僱用人數逐步增加要求，未滿10人、10人以上、30人以上及100人以上，各有不同的制度要求。
企業應先確認僱用勞工人數的計算範圍，再檢查目前適用的制度門檻。100人以上的調查小組要求，是雇主於受理申訴並進入調查時適用，並非要求企業平時固定成立調查小組。
企業可以先掌握三個重點：
未滿10人：仍有基本防治及處理義務。
- 10人以上：應設置職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
- 30人以上：應訂定防治措施、申訴及懲處規範，設置申訴處理單位並辦理相關訓練。
- 100人以上：受理申訴並進入調查時，應依期限與成員資格要求組成調查小組。
情境示例
甲公司人數由二十多人增加到三十人以上後，重新檢查申訴管道、防治規範、申訴處理單位及教育訓練，不再只沿用原有的一般意見信箱。這類盤點能讓制度跟著組織規模調整。
乙公司在多個地點營業，卻只以單一門市人數判斷門檻，沒有檢查各單位的實際經營、人事及職業安全衛生管理情形。人數計算基礎不清，可能使應建立的制度不足。
丙公司僱用勞工已超過一百人，平時沒有固定成立調查小組；收到申訴並進入調查後，才依期限與資格要求組成小組。重點是在案件進入調查時依法完成組成，而不是平時設一個永久小組。
法規重點
1、《職場霸凌防治措施準則》第3條｜僱用人數計算方式
第一步，先確認人數如何計算
依《職場霸凌防治措施準則》第3條，僱用勞工人數以事業單位受僱從事工作並獲致工資者計算；事業分散於不同地區者，則以各地區該單位僱用勞工人數分別計算，因此，多地營運、分店、分公司、工廠或其他工作場所的人數是否應分別計算，仍應回到實際事業單位的組織、經營管理、人事管理及相關職業安全衛生管理責任等情形判斷，不宜僅以「同一公司名稱」或「同一品牌」直接認定另外，依勞動部《職場霸凌防治措施常見問答—事業單位篇》B-06，集團企業的母公司與子公司屬各自獨立的法人，僱用勞工人數應分別計算，不因同屬一個集團而當然合併計算。
2、《職場霸凌防治措施準則》第4條及第5條｜未達10人的基本責任
第二步，再看公司目前屬於哪一個制度門檻：未達10人時，依《職場霸凌防治措施準則》第4條提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當預防及處理措施，並維護相關人員隱私；未達10人者，雖無須依《職場霸凌防治措施準則》第5條「10人以上申訴管道公開揭示」的要求，但並不代表沒有職場霸凌防治及處理責任。
3、《職場霸凌防治措施準則》第5條｜10人以上申訴管道
10人以上時，依《職場霸凌防治措施準則》第5條，雇主應設置處理職場霸凌之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定通訊軟體等申訴管道，並於工作場所顯著之處公開揭示；公開揭示可以用書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
4、《職場霸凌防治措施準則》第6條及第9條｜30人以上制度與申訴處理單位
30人以上時，依《職場霸凌防治措施準則》第6條，雇主應訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範，並指定專責單位統籌辦理並公開揭示相關資訊；另依《職場霸凌防治措施準則》第9條，30人以上雇主也應設申訴處理單位，成員至少3位，任一性別比例不得少於三分之一；申訴處理單位依規定負責協助雇主辦理申訴受理、通知協調、調查或審議調查報告、協助作成申訴成立與否之決定、提供懲戒或其他處理建議，以及相關申復程序等事項。
5、《職場霸凌防治措施準則》第14條｜100人以上調查小組
僱用勞工人數100人以上之雇主，依《職場霸凌防治措施準則》第14條，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起15個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組；調查小組成員至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一；調查小組中屬事業單位成員者，應接受至少3小時職場霸凌防治教育訓練。
6、《職場霸凌防治措施準則》第6條及第21條｜未達門檻的參照辦理
《職場霸凌防治措施準則》第6條規定，未達30人之雇主得參照30人以上防治規範、教育訓練及申訴處理分工等規定辦理；《職場霸凌防治措施準則》第21條也規定，未達30人者就申訴處理單位及調查小組等相關規定得參照辦理，30人以上未達100人者，就調查小組等相關規定亦得參照辦理；這裡的「得參照」是制度設計上的彈性，不宜解讀為未達門檻者當然負有與較高門檻企業相同的強制義務。企業若遇到主管階層涉案、多人申訴、利益關係衝突或高度爭議案件，仍可依案件性質與公正性需求，參考較完整的申訴處理或調查機制。
常見管理誤區與建議作法
| 常見管理誤區 | 廣律建議作法 |
|---|---|
| 誤區1｜只用總公司印象判斷人數門檻 | 建議作法：應先回到《職場霸凌防治措施準則》第3條，確認事業單位及各地區單位的人數計算方式；分店、工廠或其他工作場所是否分別計算，應依實際組織、經營管理、人事管理及相關職業安全衛生管理責任等情形綜合判斷，不宜僅以品牌或營業據點名稱認定。 |
| 誤區2｜認為未達30人就不需要處理職場霸凌防治 | 建議作法：未達30人不代表沒有防治責任；10人以上仍應設置並公開揭示申訴管道；未達10人雖無須依第5條設置公開申訴管道，但仍應履行基本防治及處理責任。 |
| 誤區3｜30人以上公司只有申訴信箱，沒有防治規範與申訴處理單位 | 建議作法：30人以上企業應進一步檢查防治措施、申訴與懲處規範、專責單位、申訴處理單位、教育訓練及利益迴避等內容是否完整。 |
| 誤區4｜100人以上企業未預先規劃調查機制，直到收到申訴後才臨時尋找調查人員 | 建議作法：100人以上企業雖非要求平時即成立固定調查小組，但建議事前確認外部專業人士資源、內部受訓人員、性別比例及利益迴避檢核流程，以利受理申訴後於法定期限內完成調查小組組成。 |
| 誤區5｜認為未達100人就完全不用思考調查小組或外部專業人士 | 建議作法：《職場霸凌防治措施準則》對未達30人及30人以上未達100人均保留參照空間；若案件涉及主管階層、多人證詞、利益衝突或高度爭議，企業可依案件需要參照較完整的調查小組、外部專業人士或申訴處理分工做法，但不宜把參照建議寫成一律強制。 |
企業行動清單
廣律建議｜檢查職場霸凌制度門檻時請確認
廣律提醒
人數門檻決定制度應建立到什麼程度，不能只在申訴發生後才確認。
企業應定期檢查僱用人數、組織架構、申訴管道、申訴處理單位與調查資源；制度重點不在文件厚度，而在案件發生時能否依法啟動、適當處理並完成必要紀錄。
廣律可協助企業依人數門檻、組織架構與現行流程，檢視申訴管道、防治規範、申訴處理單位、調查安排及教育訓練。
服務範圍以制度建立、一般性流程檢視、通用制度文件完善及一般性法令諮詢為限；不涉及個案申訴事件內容或個案法律責任判斷。
常見問題 FAQ
Q1：未滿十人的公司，也要處理職場霸凌問題嗎？
要。未滿十人雖無須依《職場霸凌防治措施準則》第5條所定申訴管道公開揭示要求，仍應依第4條提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當預防及處理措施，並維護相關人員隱私。
Q2：僱用十人以上的公司，要增加哪些措施？
僱用勞工十人以上的雇主，應設置職場霸凌申訴管道，例如電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定通訊軟體等，並在工作場所顯著之處公開揭示。
Q3：僱用三十人以上的公司，要建立哪些制度？
除申訴管道外，30人以上雇主還應依規定訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，指定專責單位統籌辦理，並設置申訴處理單位；另應依規定辦理相關教育訓練。
Q4：僱用一百人以上的公司，調查時有什麼額外要求？
僱用勞工100人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組；小組至少3人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一，且調查小組中的事業單位成員應接受至少3小時職場霸凌防治教育。訓
Q5：公司未滿10人，是不是就不用建立職場霸凌申訴制度？
不是。未滿10人的雇主雖不適用《職場霸凌防治措施準則》第5條所定10人以上雇主之申訴管道公開揭示要求，但仍應依第4條提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當預防及處理措施，並維護相關人員隱私。因此，「未達10人」不代表企業可以完全不處理職場霸凌。
