本文由廣律聯合顧問服務團隊整理。法規資料檢核至2026年8月12日。
企業要預防職場霸凌，不能只把申訴管道公告出來，也要讓人員知道什麼是職場霸凌、遇到情形時可以如何反映，以及公司會如何處理。僱用勞工人數三十人以上之雇主，應對事業單位人員實施防治職場霸凌教育訓練；主管及負責或參與申訴程序的人員，還要依角色接受相關訓練。本文整理課程應涵蓋的內容、勞動部提供的學習資源、三小時訓練要求及紀錄重點。
本篇重點摘要
教育訓練的重點，不只是「有辦過」，而是讓不同角色知道自己應該做什麼。
職場霸凌教育訓練的目的，是讓事業單位人員認識公司的防治政策與申訴管道，瞭解職場霸凌的行為態樣、影響及求助方式；對主管及程序參與人員而言，還要補足溝通管理與申訴事件處理能力。
企業規劃課程時，可以先掌握三個重點：
- 先確認適用對象：僱用勞工人數三十人以上之雇主，應對事業單位人員實施教育訓練；各級主管及負責或參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，另有與其職責相關的訓練內容。
- 再依角色安排內容：一般人員著重辨識、申訴與求助；主管著重溝通、管理及事件應對；程序參與人員則要熟悉法令、隱私、迴避與案件處理程序。
- 辦理後留下紀錄：課程名稱、日期、辦理方式、參訓對象、教材版本及完成情形，都有助於企業說明教育訓練如何執行。
情境示例
可以，但課程不能只停留在「職場霸凌是什麼」。企業對全體人員辦理職場霸凌防治教育訓練時，除介紹職場霸凌的定義及常見行為態樣，也建議將公司的防治政策、申訴管道、負責單位及遇到疑似情形時反映方式納入課程，讓人員知道公司制度如何實際運作。
建議依主管職責增加相應內容。
主管除接受一般防治教育訓練外，還應接受與其職責相關的溝通技巧、管理、協調及申訴事件處理等教育訓練。
例如，可加入糾正部屬疏失時的溝通方式、下達指揮命令時的管理技巧，以及部屬反映工作困難或不當對待時的關懷與應對。
如果企業未來可能由內部人員擔任職場霸凌申訴調查小組成員，建議事先盤點人選及訓練情形。
僱用勞工人數一百人以上之雇主受理職場霸凌申訴並組成調查小組時，調查小組中的事業單位內部成員，應依規定方式完成至少三小時職場霸凌防治教育訓練。因此，企業可事前建立內部調查人員名單及訓練紀錄，避免案件發生後才臨時確認人員資格及訓練狀況。
法規重點
一、三十人以上雇主應對事業單位人員實施教育訓練
依《職場霸凌防治措施準則》第6條第3項，僱用勞工人數三十人以上之雇主，應對事業單位人員實施防治職場霸凌教育訓練。依勞動部指導手冊，事業單位人員包括所僱勞工、受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，以及董事、監察人、經理人等。
同條第4項進一步規定，各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。僱用勞工人數未達三十人之雇主，依同條第5項得參照辦理。
二、不同角色的課程內容應有所區分
勞動部《職場霸凌防治措施指導手冊》依人員類別提供課程內容參考：
- 所有人員：認識公司的防治政策及申訴管道、職場霸凌的定義與行為態樣、相關法規、申訴及求助方式，並增進人際關係、壓力紓解、情緒控管與溝通技巧。
- 各級主管：加強糾正部屬疏失及下達指揮命令時的溝通管理、部屬反映工作困難或不當對待時的關懷應對，以及職場霸凌防治體制與友善工作環境管理。
- 程序參與人員：依實際職責熟悉相關法令、隱私保護、申訴受理及不受理、資格限制及利益迴避、調查程序、當事人陳述機會、申復審議、成立與否決定及申復程序。
三、一百人以上雇主在特定情形下有至少三小時要求
依《職場霸凌防治措施準則》第14條第1項及第3項，僱用勞工人數一百人以上之雇主於調查職場霸凌申訴事件，應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組。調查小組中之事業單位內部成員者，應以下列方式之一，完成至少三小時職場霸凌防治教育訓練：
- 參加主管機關或勞動檢查機構辦理之課程。
- 於中央主管機關建置之網站接受數位學習課程。
四、勞動部已提供數位學習與宣導資源
勞動部職業安全衛生署建置的數位學習課程包括：
- 職安法職場霸凌防治相關規定說明。
- 職場霸凌案件調查策略與訪談技巧。
- 職場霸凌案件調查報告撰寫。
符合《職場霸凌防治措施準則》第14條第3項規定、需取得時數認證者，可依職安署分眾分流說明，至指定平台完成課程及測驗。企業依第6條辦理內部教育訓練，或人員有宣導、自主學習需求時，也可使用職安署YouTube影音專區及教材宣導資料。
官方資源：
- 職安署職場霸凌防治數位學習資源： https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868/207167/207170/?cprint=pt
- 職安署職場霸凌防治教材及宣導資料： https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868/206877/lpsimplelist
- 勞動部職場霸凌防治措施指導手冊： https://www.osha.gov.tw/media/aacliqzi/%E8%81%B7%E5%A0%B4%E9%9C%B8%E5%87%8C%E9%98%B2%E6%B2%BB%E6%8C%87%E5%B0%8E%E6%89%8B%E5%86%8A.pdf
五、教育訓練執行情形應作成紀錄
依《職場霸凌防治措施準則》第26條，雇主依職安法及防治準則所採行的預防措施，以及受理申訴、協調、調查與申復等處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
教育訓練屬準則規定的防治措施。企業可依實際辦理方式，記錄課程名稱與內容、日期、辦理方式、參訓對象、教材版本，以及完成課程、測驗或取得認證的情形。
常見管理誤區與建議作法
| 常見管理誤區 | 廣律建議作法 |
|---|---|
| 誤區一｜全公司只安排一套完全相同的內容 | 建議作法：先安排所有人員都需要瞭解的基礎內容，再依主管及程序參與人員的職責補充相應課程，使訓練內容與實際工作連結。 |
| 誤區二｜課程只說明定義，沒有說明公司申訴管道 | 建議作法：把公司的申訴管道、負責單位及基本處理流程放入教材，讓人員不只知道如何辨識，也知道遇到情形時可以向誰反映。 |
| 誤區三｜把一般內部宣導直接當成三小時訓練證明 | 建議作法：如屬第14條第3項規定的內部調查成員，應確認是否依該項所定方式完成至少三小時教育訓練；一般內部宣導與該項訓練要求應分別管理。 |
| 誤區四｜完成課程後沒有留下執行資料 | 建議作法：依實際辦理方式保留課程、日期、參訓對象、教材及完成情形等資料，並確認紀錄可對應當時的公司制度與人員角色。 |
| 誤區五｜公司制度更新，教材仍沿用舊資訊 | 建議作法：申訴管道、負責單位或程序內容變更時，同步檢查教材與課程資料，避免人員依舊資料尋求協助。 |
企業行動清單
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廣律提醒
課程不只是「辦過」，更要能讓人員知道制度，也讓不同角色知道自己的責任。
企業規劃職場霸凌教育訓練時，可以先從三個問題開始：「誰需要受訓？需要知道什麼？未來可能在案件中扮演什麼角色？」一般人員應了解職場霸凌的辨識、申訴及求助方式；各級主管需具備適當的溝通、管理及事件應對能力；負責或參與申訴事件調查、處理、協調及申復的人員，則應依其職責熟悉相關法令及案件處理程序。
因此，企業的教育訓練不宜只停留在法規宣導，而應進一步將公司防治政策、申訴管道、負責單位及內部處理流程納入課程，使教育訓練與實際管理制度相互銜接。
廣律可協助企業依僱用人數、組織分工及現行制度，檢視職場霸凌教育訓練架構、通用課程資料與執行紀錄，協助企業建立與申訴處理制度相互銜接的防治機制。
服務範圍以制度建立、一般性流程檢視、通用制度文件完善及一般性法令諮詢為限；不涉及個案申訴事件內容或個案法律責任判斷。
常見問題 FAQ
Q1：三十人以上企業要讓哪些人接受職場霸凌教育訓練？
僱用勞工人數三十人以上之雇主，應對事業單位人員實施防治職場霸凌教育訓練。各級主管，以及負責或參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，另應接受溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
Q2：哪些人有至少三小時的明文要求？
僱用勞工人數一百人以上之雇主受理申訴並組成調查小組時，如果調查小組中有事業單位成員，該成員應依《職場霸凌防治措施準則》第14條第3項規定的方式，完成至少三小時職場霸凌防治教育訓練。
Q3：企業可以直接使用勞動部提供的數位課程嗎？
可以依使用目的選擇。需取得第14條第3項時數認證者，應依職安署分眾分流說明至指定平台完成課程及測驗；企業辦理內部教育訓練或一般宣導、自主學習時，可運用職安署YouTube影音專區及教材宣導資料，並補充公司的申訴管道與內部分工。
Q4：教育訓練辦完後，紀錄要留下什麼？
企業可依實際辦理方式，留下課程名稱與內容、日期、辦理方式、參訓對象或角色、教材版本，以及完成課程、測驗或取得認證的情形。依《職場霸凌防治措施準則》第26條雇主依職安法及防治準則所採行之預防措施，以及受理申訴、協調、調查與申復等處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
