本文由廣律聯合顧問服務團隊整理。法規資料檢核至2026年8月13日。
員工向公司反映疑似職場霸凌時，企業不能只把事件停在「先了解看看」。依《職業安全衛生法》職場霸凌新制，雇主於知悉勞工疑似遭受職場霸凌時，應依事件來源與個案情節採取立即有效之適當措施。
「知悉不等於成立，但知悉就不能不處理。」
本文整理企業收到反映後應區分的知悉、申訴、保護、調查與紀錄重點。
本篇重點摘要
公司接到疑似職場霸凌反映後，應先區分「知悉」與「受理」，並同步評估立即措施與後續程序。
職場霸凌事件不一定從正式申訴書開始。主管、HR或其他管理人員取得足以辨識疑似事件的資訊後，就應依事件情節評估紀錄、保護措施與後續處理；正式受理後，依案件類型及法定程序完成受理、通知、調查、協調、決定及相關登錄等程序。
企業可以先掌握三個重點：
- 先確認處理階段：『知悉』與『正式受理申訴』是不同階段，但並不代表公司可以因尚未正式申訴而暫不處理。雇主一旦知悉勞工遭受職場霸凌，即應依知悉方式及事件情節採取相應的立即措施。
- 同步評估風險：不能只停留在口頭關心，應視情形評估接觸風險、保護需求及調查安排。
- 留下可檢驗紀錄：反映內容、轉交過程、受理通知及後續決策，都應保留相應紀錄。
情境示例
甲公司收到員工以Email反映疑似遭受職場霸凌後，先記錄反映內容、指定聯繫窗口，並評估雙方接觸及工作安全。即使員工尚未提出正式申訴，這類作法仍能回應公司已知悉疑似事件的情況。
乙公司認為員工沒有填寫正式申訴書，因此只由主管口頭安撫，沒有留下紀錄，也沒有轉交權責窗口。若公司已取得足以辨識疑似事件的資訊，仍可能產生知悉後未妥善處理的爭議。
丙公司尚未確認是否受理申訴，就先減少反映者的排班及工作機會，也沒有說明保護目的、必要性與期間。若該安排實質上造成反映者不利對待，可能進一步衍生申訴保護及不利處分的爭議。
法規重點
1、《職業安全衛生法》第22-1條
依《職業安全衛生法》第22-1條：職場霸凌係指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害；情節重大者，不以持續發生為必要。雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：一、勞工人數在10人以上者：應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、勞工人數在30人以上者：應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
2、《職業安全衛生法》第22-2條
依《職業安全衛生法》第22-2條：雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施。若係因接獲被霸凌勞工申訴而知悉，重點包括避免再度發生之措施、依需求提供相關諮詢或必要協助及保護措施、進行調查，並視情形對行為人為適當懲戒或處理。若非因被霸凌勞工提出申訴而知悉，雇主仍應釐清相關事實，並依勞工意願協助其進行協調或提起申訴、適度調整工作內容或工作場所，以及提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
3、《職業安全衛生法》第22-3條
依《職業安全衛生法》第22-3條：勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴；但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣市主管機關提起申訴。
4、《職業安全衛生法》第45條
依《職業安全衛生法》第45條：違反第22-2條所列部分義務者，主管機關得依情形處新臺幣 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰；同法第43條亦規範違反第22-2條第1項致發生職業病或工作相關疾病時之裁罰。實際裁處仍須視違反條文、改善情形與個案事實認定。
常見管理誤區與建議作法
| 常見管理誤區 | 廣律建議作法 |
|---|---|
| 誤區1｜只說「先了解看看」，沒有留下任何紀錄 | 建議作法：收到反映當天即建立基本紀錄，記明反映內容、時間、接收窗口與後續轉交對象。 |
| 誤區2｜以「沒有正式書面申訴」為由暫不處理 | 建議作法：先區分知悉與受理，即使尚未進入完整申訴程序，也應評估是否已有立即措施需求。 |
| 誤區3｜等調查結果出來才考慮保護措施 | 建議作法：保護或協助措施應依個案風險及事件情節同步評估，不宜一律等調查完成後才處理。 |
| 誤區4｜口頭說明已受理或不受理，沒有可供事後檢驗的通知紀錄 | 建議作法：涉及申訴程序時，受理與否、後續流程、承辦窗口與理由說明均應以可留存方式處理。 |
| 誤區5｜把工作安排調整直接視為萬用解方 | 建議作法：調整工作內容或工作場所時，應能說明目的、必要性、期間、影響範圍與避免不利對待的考量。 |
企業行動清單
廣律建議｜收到疑似職場霸凌反映後請確認
廣律提醒
公司第一次接到反映，就是制度是否能啟動的關鍵時點。
企業不只要重視最後調查結果，也要確保從知悉、立即措施、受理到後續處理的每個階段都有相應紀錄，足以說明當時如何判斷與採取措施。
廣律可協助企業檢視或更新職場霸凌防治制度、申訴窗口、處理流程與通用紀錄文件，使制度能在收到反映時實際啟動。
服務範圍以制度建立、一般性流程檢視、通用制度文件完善及一般性法令諮詢為限；不涉及個案申訴事件內容或個案法律責任判斷。
常見問題 FAQ
Q1：員工沒有提出正式書面申訴，公司可以先不處理嗎？
不可以因此完全不處理。公司一旦知悉可能涉及職場霸凌的情形，就應依事件來源與具體情節評估立即有效的適當措施。是否已進入正式申訴程序，與雇主知悉後是否需要先行處理，應分開判斷。
Q2：員工只是向主管或HR反映，也算公司已經知悉嗎？
是否知悉要看公司是否已取得足以辨識疑似事件的資訊，不以員工是否使用「申訴」二字為唯一標準。主管或HR收到反映後，應留下基本紀錄並依內部分工轉交處理。
Q3：保護或協助措施要等調查結果出來後才能做嗎？
不用一律等到調查完成。公司於知悉疑似職場霸凌後，即應依事件情節及當事人需求，評估是否有立即採取必要保護或協助措施的需要，例如避免或減少雙方不必要的接觸、適度調整工作內容或工作場所，或提供諮詢及其他必要協助。相關措施應以保護勞工、降低事件持續或擴大風險為目的，並注意措施的必要性、合理性及對當事人權益的影響。採取保護措施並不代表公司已認定職場霸凌成立，仍應依後續程序調查及認定。，
Q4：公司接到反映後，至少要留下哪些紀錄？
可先記錄反映時間、內容、接收窗口、轉交對象、初步風險評估及後續處理。正式進入申訴程序後，再依規定完成受理、通知、調查及登錄等紀錄。勞動部《職場霸凌防治措施常見問答—勞工篇》C-01並提醒，不建議只留下口頭處理，依《職場霸凌防治措施準則》第26條，雇主對所採行的措施及處理結果，應作成執行紀錄並留存三年。
