本文由廣律聯合顧問服務團隊整理。法規資料檢核至2026年8月13日。
員工申訴主管職場霸凌，但內容同時出現性意味圖片、性別歧視言詞，甚至涉及以性要求或性意味行為交換考績、排班等情形。公司不能只選擇其中一套程序處理，也不代表相同事實必須接受兩次詢問。依《職場霸凌防治措施準則》第27條，雇主應分別依兩套制度所定程序辦理，並得依申訴人的申訴意願及內容，就共同事實併同調查訪談或釐清事實，以避免不必要的重複詢問。
本篇重點摘要
同一事件可能同時涉及職場霸凌與工作場所性騷擾；兩套程序應分別辦理，共同事實則可依規定協調調查。
企業不能只看申訴表勾選的名稱，而應進一步檢視員工實際陳述的具體言行。共同訪談可減少重複詢問，但共同調查事實不等於將兩套制度合併成一套；各自的適用規範、成立要件、程序期限、決定及通知仍應分別確認及完成。
企業可以先掌握三個重點：
- 先辨識全部具體言行：確認事件是否同時涉及職場霸凌、性要求、性意味言行或性別歧視等情形。
- 分別啟動與控管程序：兩套制度各自確認受理、人員組成、期限、認定與通知要求。
- 整合共同事實蒐集：依申訴人意願及申訴內容安排共同訪談，再依兩套制度的成立要件分別認定。
情境示例
甲公司收到一份只勾選「職場霸凌」的申訴表，但申訴內容同時提及主管對員工外貌作出性意味評論，並傳送具有性意味的圖片。公司進一步確認事件可能同時涉及職場霸凌及工作場所性騷擾後，向申訴人說明可能適用的程序，並依其意願及申訴內容，分別啟動相關程序，同時整合共同事實的訪談與證據蒐集。
乙公司只依申訴表勾選的「職場霸凌」處理，完全忽略申訴內容中可能涉及性要求、性意味言行或性別歧視的部分。
只看案件名稱，而沒有進一步檢視具體言行，可能導致另一套依法應處理的程序被遺漏。
丙公司為避免申訴人及相關人員重複接受詢問，依申訴人意願安排一次共同訪談。
但公司仍分別控管職場霸凌與工作場所性騷擾程序的適用規範、期限、成立要件、、事實認定、決定及通知。
共同蒐集事實可以程序負擔，但不代表兩套制度可以合併成一套。
法規重點
1、《職場霸凌防治措施準則》第27條｜兩套程序分別辦理
《職場霸凌防治措施準則》第27條規定，職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾時，雇主應分別依職場霸凌及工作場所性騷擾的程序辦理；並應依申訴人的意願與申訴內容，併同進行調查訪談或事實釐清，避免重複詢問。
因此，企業面對交叉案件時，不宜採取「二選一」方式處理。
但同時也要注意，共同訪談是事實蒐集方式的整合，不是法律程序的合併。
2、《性別平等工作法施行細則》第4-3條｜雇主知悉不以正式申訴為限
依《性別平等工作法施行細則》第4-3條，相關規定所稱雇主「知悉」，不以被害人已向雇主提出性騷擾申訴為限。
因此，企業不能因員工沒有使用「性騷擾」這個名稱，就直接認定不屬於性騷擾事件。
例如員工向、HR或其他公司窗口反映具體性意味言行，或在申訴職場霸凌時同時陳述疑似性騷擾事實，都可能使公司進入應釐清事實及採取相應措施的階段。
3、《職場霸凌防治措施準則》第27條｜依申訴意願安排共同事實調查
公司應向申訴人說明事件可能涉及的制度與處理方式，並依《職場霸凌防治措施準則》第27條，參酌申訴意願及申訴內容，妥適安排後續調查訪談或事實釐清。
實務上，不宜僅因申訴人未使用「性騷擾」名稱，即逕認為事件與性騷擾制度無關。
勞動部公布的職場霸凌防治指導資料，也將複合式事件的程序銜接列為防治制度的重要事項
4、兩套制度仍應分別完成的程序事項
即使共同事實可以併予調查訪談或釐清，企業仍應注意兩套制度各自的適用規範，包括：
一、適用的申訴受理及處理程序；二、申訴處理單位、調查人員或調查小組的資格與組成；三、各制度所定期限及程序要求；四、職場霸凌與性騷擾各自的成立要件；五、各自的事實認定及判斷理由；六、決定、書面通知、申復、其他救濟程序七、後續保護、改善及追蹤措施。因此，共同訪談或事實釐清，不當然影響各該制度所定的程序期限；企業仍應分別確認兩套程序的完成情形及法定期限
常見管理誤區與建議作法
| 常見管理誤區 | 廣律建議作法 |
|---|---|
| 誤區1｜只看申訴表名稱 | 建議作法：員工使用的案件名稱並不是唯一判斷依據。 公司仍應檢視申訴內容所描述的具體言行，確認是否可能同時涉及職場霸凌、工作場所性騷擾或其他依法應處理的事項。 |
| 誤區2｜兩套程序各問一次 | 建議作法：若兩套程序涉及相同或高度重疊的事實，可依《職場霸凌防治措施準則》第27條及申訴人的意願及內容，併同進行調查訪談或釐清共同事實，避免申訴人及相關人員因相同問題反覆接受詢問。但共同訪談後，仍應分別完成各制度所要求的程序。 |
| 誤區3｜共同訪談後就只做一份結論 | 建議作法：共同訪談只是整合共同事實的蒐集方式。 職場霸凌與工作場所性騷擾的成立要件不同，應依各自適用規範分別進行事實認定、理由說明及決定。 因此，不宜因訪談合併，就直接將兩套案件合併成單一成立與否結論。 |
| 誤區4｜等調查結束才處理接觸風險 | 建議作法：公司知悉疑似事件後，即應依實際情況評估是否需要採取適當的保護或防止再發措施，不宜等到調查完成、甚至確認成立後才開始處理。 職場霸凌制度本身即要求雇主於知悉疑似事件時採取立即有效的適當措施；性騷擾制度亦要求雇主於知悉相關事件時採取相應的糾正及補救措施。 |
企業行動清單
廣律建議｜處理霸凌與性騷擾交叉事件時請確認
依實際風險及當事人需求，評估必要的保護、隔離、工作安排或其他措施。
廣律提醒
交叉事件可以整合共同事實的蒐集，但不能把兩套制度合併成一套。
企業面對同時涉及職場霸凌與工作場所性騷擾的案件，應從員工所陳述的具體言行辨識可能適用程序，而不是只看申訴表上的案件名稱。
在符合規定及申訴人意願的前提下，可以透過共同訪談或事實釐清降低重複詢問的負擔，但職場霸凌與性騷擾仍應分別控管其受理人員、期限、成立要件、事實認定、決定、通知及後續處理。
廣律可協助企業檢視職場霸凌與工作場所性騷擾制度的程序銜接、權責分工、通用流程及一般制度文件。
服務範圍以制度建立、一般性流程檢視、通用制度文件完善及一般性法令諮詢為限；不涉及個案申訴事件內容或個案法律責任判斷。
常見問題 FAQ
Q1：員工只在申訴表寫「職場霸凌」，公司還要確認是否涉及性騷擾嗎？
要。
公司應依員工實際陳述的具體言行判斷，而不是只看申訴表上的案件名稱。
若內容涉及性要求、性意味言行、性別歧視或其他可能構成工作場所性騷擾的情形，公司仍應確認是否同時涉及工作場所性騷擾程序。
Q2：同一事件同時涉及職場霸凌與性騷擾時，可以只選一套程序嗎？
不宜。
依《職場霸凌防治措施準則》第27條，涉及工作場所性騷擾時，雇主應分別依職場霸凌與工作場所性騷擾的程序辦理，不能因兩者事實重疊，就只處理其中一項。
Q3：兩套程序可以安排同一次訪談嗎？
可以視情況安排。
依《職場霸凌防治措施準則》第27條，得依申訴人的意願與申訴內容，就共同事實併同進行調查訪談或事實釐清，以避免不必要的重複詢問。
但安排共同訪談前，仍應確認申訴人的意願，以及共同訪談是否適當。
Q4：共同訪談後，可以只作成一份成立與否結論嗎？
原則上不宜直接合併處理。
共同訪談主要是整合共同事實的蒐集方式。
職場霸凌與工作場所性騷擾仍有不同的適用規範及成立要件，因此應依各自程序分別進行事實認定、判斷及決定，並完成各自應有的通知及後續程序。
